Psychologie Du Travail Et Comportement Organisationnel

VERS UNE MESURE DE LA PERFORMANCE CONTEXTUELLE AU TRAVAIL L’INDIVIDU : ETUDE EXPLORATOIRE DE Audrey Charbonnier Doctorante en Gestion des Ressources Humaines LIRHE CNRS & IAE Université Toulouse I 2 rue du Doyen Gabriel Marty - 31042 Toulouse Cedex 9 Tel : 0685667476 Courriel : audrey.charbonnier@sip.univ-tlse1.fr Carlos Andrés Silva Doctorant en Gestion des Ressources Humaines LIRHE CNRS & IAE Université Toulouse I 2 rue du Doyen Gabriel Marty - 31042 Toulouse Cedex 9 Tel : 0667687113 Courriel

Chapitre 6 Les styles de direction L’essentiel du cours Les dirigeants exercent leur pouvoir avec un certain style qui résulte d’une combinaison de leur personnalité, de leurs orientations et des facteurs organisationnels qui déterminent le contexte de leurs actions. Les styles de direction influencent la prise de décision, mais également le climat social de l’entreprise au travers des relations quotidiennes entre les managers et leurs subordonnés. I. La diversité des styles de

entreprise 17 Les formes d’intégration dans les entreprises 18 La proactivité des nouveaux salariés 19 Les stratégies d’intégration des nouveaux salariés 20 2.2. La socialisation organisationnelle 21 Présentation du concept de socialisation organisationnelle 21 Les procédures organisationnelles de socialisation 22 L’audit de l’intégration 25 ❖ Objectifs pédagogiques Comprendre les enjeux du recrutement et de l’intégration des nouveaux salariés Être capable de proposer

rend visite à d’anciens collaborateurs avec qui il est resté en bons termes. Il découvre que ses méthodes de commandement étaient en fait diversement appréciées. Contrarié de n’avoir pas réussi à être « le meilleur », il entreprend des études de psychologie et d’administration des entreprises. Il obtient son doctorat en 1951 à l’Université Cornell. Recruté par l’Université de Yale, il est enseigné pendant vingt ans où une Chaire porte maintenant son nom. Il mène des recherches sur l’ajustement entre

sensibilité. J'ai d'abord été surpris de constater comment il m'était difficile d'identifier et de nommer les expériences émotives des autres ainsi que les miennes. Ce qui m'a amené à me demander pourquoi après voir complété un baccalauréat en psychologie, une propédeutique en information scolaire et professionnelle et une maîtrise en orientation, j'éprouvais encore cette difficulté» ? Moi qui croyais avoir résolu cette énigme que sont les émotions et être arrivé à vivre plus librement tout en

(SGI) participantes ainsi que de l’ensemble des intervenants du marché. Il importe de souligner également l’appui technique et financier de la Banque Mondiale et des gouvernements de la France, des Etats-Unis d’Amérique et du Canada, ainsi que le travail continu d’experts et des agents de la Bourse au siège social et dans chacune des Antennes Nationales de Bourse (ANB). L'Union Economique et Monétaire Ouest Africaine avait déjà en commun une banque centrale, la BCEAO dont la vocation se résume entre

saisonniers en aout étudiants et CDD ; avec une moyenne d’âge de 26 ans et moins de 20% de diplômés du supérieur. Les difficultés sont principalement le recrutement (10% de taux d’embauche), l’absentéisme (7%), la rotation du personnel et les comportements inadéquats (selon Test-achat). Q : Quels sont les principaux facteurs à l’origine des difficultés ? Q : Que mettre en place pour essayer de réduire ces difficultés ? La réponse de Walibi Belgium : Une formation articulée autour de 4 principes :

l'auteur: Claude Lévy-Leboyer est spécialisée en psychologie du travail et étudie depuis plusieurs dizaines d'années la motivation en entreprise. Elle est professeur de psychologie du travail et directeur du DESS psychologie du travail à l’université René Descartes Paris V. En plus de ses activités de consultant auprès de grande entreprise, elle poursuit des recherches dans le cadre de l’institut de recherches et d’Applications en Psychologie du Travail. La démarche: L'objectif de cet ouvrage est

et sur ses fondements institutionnels. -Est ce que la communication est juste une imposition de l’information (communication coercitive), c à d est ce qu’elle est limitée à l’écoute pour une finalité de l’exécution du travail ? - Si la communication fixe les règles de travail du personnel, faut-il s’interroger sur la communication en amont et donc sur les droits du personnel avant d’imposer les obligations ? -Est-ce qu’on peut parler d’une communication saine au sein des organisations marocaines

rationalisation. Elles prennent peu en compte la question de l’homme au travail. Leur vision est essentiellement mécaniste. Cette approche va être radicalement remise en cause par les apports de l’école dis des relations humaines qui met en lumière la dimension humaine de l’organisation dans toute sa complexité. Abandonnant l’idée d’une motivation purement financière de l’homme cette école cherche à comprendre les ressorts de la motivation au travail. Elle trouve son origine dans les célèbres expériences d’Hawthorne