Ressources Humaines Michelin

de progresser, et enfin de s’améliorer. Cette expérience m’a permis aussi de vivre dans un pays étranger avec des règles, des codes, des mentalités différentes, et me préparer, plus tard à un possible emploi à l’étranger. Ce fût une expérience humaine incroyable. J’ai découvert, à travers le travail, la personne chez qui j’étais logé et mes sorties culturelles, une culture et une mentalité que l’on n’imagine pas si différente en France. En triant le bon du moins bon je pense que ce moment m’a

Management La gestion prévisionnelle des ressources humaines. Activité 1.p 66 1. Faux. GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et compétences. 2. Vrai. La GPEC nécessite d’un diagnostic pour les ressources humaines (quantitatif et qualitatif) et un diagnostic pour les besoin en ressources humaines de l’entreprise (option stratégique choisies et des évolutions de l’environnement). 3. Faux. La GPEC provoque des licenciements seulement si les écarts sont positifs. De

Chapitre 7 : RECRUTER Réflexion : Chaque candidature peut présenter des points forts et des points faibles. Les informations sont diffuses dans les documents, et il est difficile d’avoir une vision synthétique. Il est rare de rencontrer le profil idéal. Il faut donc établir une liste de critère d’évaluation et repérer le niveau de chaque candidat. L’assistant a pour mission de faciliter le travail du dirigeant. Il pourra proposer des documents (grilles d’évaluation, guide d’entretien…) pour

origines de la fonction RH : L’émergence entre 1850 et 1944 4 1. Avant 1914 : 4 2. De la guerre à 1936 : 4 3. De 1936 à la guerre : 4 II. 1945-1957 : la reconstruction – L’essor de la fonction 5 III. 1958 – 1967 : La croissance – Les relations humaines avant tout 5 IV. 1968 1980 : les crises – Participation et démocratie dans l’entreprise 6 V. 1980-1996 : La modernisation – Naissance du DRH stratégique 6 I. Depuis 10 ans : la fonction devient réellement incontournable au quotidien 7 II. La

LES BAROMÈTRES DE LA PERFORMANCE David Autissier Blandine Simonin Mesurer la performance des ressources humaines Préface d’Alain Thibault Président-directeur général du groupe Bernard Julhiet © Groupe Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction

ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Les questions du recruteur A propos du poste et de la recherche d’emploi 1- pourquoi voulez vous travailler dans notre entreprise ? 2- qu’est ce qui vous attire chez nous ? 3- qu’est qui vous intéresse le plus et le moins dans le poste proposé ? 4- donnez-moi votre définition du poste 5- que souhaitez-vous trouver dans ce poste que vous n’aviez pas avant ? 6- quelle est votre stratégie pour développer ce poste ? 7- que pouvez vous nous

des ressources humaines dans les entreprises Sylvie (Qin Xiaoyun) Marc (Jin Luyan) Enzo (Wang Yi) Alex (Wang Yufei) Introduction et définition de ressourse humaine Gestion des ressources humaines (GRH) est l'approche stratégique et cohérente de la gestion d'actifs les plus importants d'une organisation - les personnes qui y travaillent et qui contribuent à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Les termes «gestion des ressources humaines »et« ressources humaines »(RH)

en entreprise, j’assistai Mme Nicole Bornarel. Comptable de formation, Mme Bornarel occupe dans l’entreprise le poste de responsable administrative et comptable. Dans le cadre de ses fonctions, elle a en charge : • la gestion des ressources humaines, • la comptabilité clients et fournisseurs • la comptabilité générale de l’entreprise et les diverses déclarations auprès des organismes sociaux et des impôts. Elle effectue également le bilan de l’entreprise. Elle est aidée dans

L’ANALYSE DE POSTE EST LA PLANIFICICATION DES RH CHAPITRE 1 : L’ANALYSE DE POSTE (AP) Nous commençons le chapitre en décrivant pourquoi l’analyse de poste est nécessaire pour la GRH et en expliquant les raisons pour lesquels les analyses de postes sont conduites. * I L ANALYSE DE POSTE C’est le processus systématique qui détermine les habiletés, les fonctions et les connaissances requise pour réaliser les emplois dans une organisation. C’est une technique essentielle dans un environnement en

: 1945 – 1990 Après 1945, on observe une poussée des relations industrielles, ensemble des activités qui découlent de la syndicalisation et du rôle reconnu aux partenaires sociaux. Les facteurs qui ont encouru à l’évolution des services des ressources humaines sont multiples : taille accrue des organisations avec une administration plus complexe, améliorations des conditions de travail des salariés, spécialisation du travail, gestion organisationnelle, développement de la législation sociale, action