Résolution De Cas Pratique Sur Le Licenciement Abusif

obligations des parties cessent à la fin du contrat de travail. Il convient de distinguer la suspension et la rupture du contrat de travail. En cas de suspension (maladie, maternité, accident), les parties sont toujours liées par le contrat. A l’issu de cette période, le salariéretrouvera son emploi alors que dans le cas de la rupture (démission, licenciement), les parties n’ont plus l’obligation réciproque. III- Le CDI L’entreprise place en général le salarié dans une situation stable. Le contrat

contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet : - De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions. - Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent. - La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection particulière par rapport aux autres types de contrat. De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des

incompétence, non productivité imputables à l’employé (ex :vol de l’Employeur) (pas de préavis requis) 2) si peu d’importance : de façon répétitive pour un congédiement 3) sauf cas fortuit, cause externe à l’employé (EX : perte de gros client) n’est PAS un motif sérieux = licenciement (préavis raisonnable exigé) Si c’est un licenciement, comme élimination des postes, faudrait avoir un préavis. 1.1.3.2.2 Cause propre au contrat a durée déterminée L’arrivée du terme (date précis ou évènement). Prend fin

METHODOLOGIQUES POUR LA RESOLUTION D’UN CAS PRATIQUE La résolution d’un cas pratique nécessite de respecter le schéma suivant, en 3 étapes. Cela vous permettra de construire votre réponse et de n’oublier aucun élément fondamental. 1 - Identifiez ou qualifiez le problème de droit : → Il s’agit de déterminer le ou les problèmes juridiques soulevés par le cas concret qui vous est proposé. Cette qualification doit être la 1ère étape de toute résolution d’un cas pratique. Il ne s’agit pas de

relèverait de la prétention. Ainsi, tout regroupement humain est potentiellement exposé à des conflits. L’une des missions de la Direction des Ressources Humaines (DRH) de toute entreprise est de prévenir ces conflits avant qu’ils ne naissent et au cas où ils surviennent, malgré les dispositions préventives, de mettre en place un plan de sortie de crise. Comme toute entreprise, l’ONEA cadre dans lequel s’effectue notre étude n’échappe pas à des situations conflictuelles dont les causes sont diverses

actions pour un membre un travailleur étranger, travailleur intérimaire ; pour faire appliquer des droits issus de la législation sur les contrats à durée déterminée ; pour faire respecter le principe d'égalité entre hommes et femmes ; en cas de licenciement économique. Actions collectives : Les syndicats représentatifs disposent d'un monopole pour déposer un préavis de grève dans les entreprises gérant un service public ; seuls à avoir qualité pour négocier et conclure une convention ou un

autorité moyennant une rémunération appelée salaire. Les règles figurent pour la plupart dans le Code du travail. - Les relations individuelles de travail sont celles qui sont directement issues du Contrat de travail. Ex : conclusion, rupture (licenciement,…) du contrat de travail - Les relations collectives de travail concernent la collectivité des travailleurs Ex : syndicalisme, des conflits collectifs (mouvements de grève) ou encore ce qui concerne la représentation du personnel (comité d’entreprise)

nouvelles méthodes de gestion des contentieux mieux adaptées aux besoins des justiciables, en réaction à une certaine inadéquation des réponses traditionnelles apportées par l’appareil judiciaire. D’où le déplacement vers les modes alternatifs de résolutions des conflits 2 . Le mouvement est dû à la relative impuissance de l’appareil judiciaire traditionnel, sous-équipé, et parfois culturellement mal préparé pour apporter une réponse rapide, lisible, au coût réduit, aux demandes de justice des citoyens

dignité ou à leur intégrité physique et psychologique. Ces actes mettant en péril leur emploi ou dégradant le climat social. Par ailleurs, plus du tiers des salariés français (37%) disent avoir été témoin d'un harcèlement moral d'un collègue. Cette pratique est donc aujourd'hui extrêmement répandue. Le phénomène est susceptible de concerner n'importe quel salarié, aussi bien les hommes (31%) que les femmes (29%), les cadres supérieurs (35%), les professions intermédiaires (27%), les employés (27%)

ne sait pas lire et écrire, le maître doit lui accorder le temps et la liberté nécessaire pour son instruction. Ce temps ne peut excéder une durée de deux (2) heures par jours. Enfin, le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait qui peut intervenir. Il doit aussi payer une pré-rémunération MAÏTRE Delesse KOUADIO conseiller juridique enseignant vacataire de droit au supérieur privé Page 5 à l’apprenti dont le montant ne peut être