Sirh Recrutement

votre organisation (en équivalent temps plein) : celle dont vous avez la charge en tant que responsable du personnel - RH ? | | Effectif : 75 | | | Q7- votre département est composé de : | | Service administratif | 1 | Service SIRH | 2 | Service communication | 3 | Service qualité | 4 | Service formation | 5 | Service affaires juridiques | 6 | Service social | 7 | Service hygiène | 8 | Autres service, précisez : gestion de carrière

faire émerger des talents au sein des équipes existantes. Les nouvelles technologies créent également de nouveaux enjeux et opportunités. La fonction possède ses propres outils informatiques, les SIRH et autres applications dédiées pour travailler encore mieux. Nous évoquions la mission de recrutement plus haut, cette dernière prend une nouvelle dimension avec l'avènement des réseaux sociaux. Autre le fait que les outils et méthodes de sourcing de candidats ont profondément évolué, le département

------------------------------------------------- L’ATTRACTION DES TALENTS Depuis le milieu des années 2000, la notion de « talent » est apparue grâce à différents articles de journaux ou par le biais d’experts en recrutement. Un talent c’est une personne qui contribue à la performance de l’entreprise. Depuis des années, les entreprises connaissent des exigences toujours grandissantes des clients et des actionnaires, une évolution rapide des technologies et la mondialisation des marchés. C’est

organisation pour : Identifier Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la communication La RSE (= Responsabilité Sociale/sociétale de l’Entreprise) (exemple : réinsertion des personnes ayant subit un accident, écologie

passent durant la période d’intégration au sein de l’entreprise Calcul des trois indicateurs pour 2012 : Indicateur 1 : 18 % : (24/132) Indicateur 2 : 25 % : (32-24)/32 Indicateur 3 : 62,5 % : (32-12)/32 : soit 62,5 % des embauches ont produit un recrutement réel (ou bien 37,5 % de pertes) alors que le taux était de 68,5 % (35-11)/35 en 2011 39 embauches en moyenne entre 2009 et 2012 pour un effectif moyen de 115,25 (461/4) soit le tiers (annexe3). Nota : compte-tenu de la relative stabilité des données

certains domaines RH comme le recrutement ou la encore la paie ; d’autre part avec l’utilisation des systèmes d’informations qui permet de traiter plus rapidement et avec plus de fluidité la partie administrative des RH. Ainsi, l’entreprise peut faciliter la gestion de différentes procédures et donc se focaliser sur des tâches plus stratégiques et créatrices de valeur. Nous pouvons prendre comme exemple le SIRH. Trois facteurs permettent d’appréhender les apports du SIRH : - L‘harmonisation

période d’intégration au sein de l’entreprise Calcul des trois indicateurs pour 2012 : - Indicateur 1 : 18 % : (24/132) - Indicateur 2 : 25 % : (32-24)/32 - Indicateur 3 : 62,5 % : (32-12)/32 : soit 62,5 % des embauches ont produit un recrutement réel (ou bien 37,5 % de pertes) alors que le taux était de 68,5 % (35-11)/35 en 2011 - 39 embauches en moyenne entre 2009 et 2012 pour un effectif moyen de 115,25 (461/4) soit le tiers (annexe3). Nota : compte-tenu de la relative stabilité

d’application * Le recrutement * Le management des Hommes * La rémunération * Les relations professionnelles * La communication * La gestion des compétences * L’évaluation * La FPC (la formation professionnelle continue) * La mobilité ------------------------------------------------- Partie1. La relation d’emploi Chap1. Le recrutement I. Le processus et les outils de recrutement A. Le processus classique de recrutement * Analyse du poste :

productivité́, à l’inverse un turnover faible montrera généralement un climat social favorable et de bonnes conditions de travail. En dehors des conséquences qualitatives, cet indicateur peut avoir des conséquences financières telles des coûts élevés de recrutement. Pour calculer le turnover 2014 de TAG LOGISTIK, nous avons besoins des informations suivantes : Calcul du turnover Effectif au 1er janvier Nombre d'entrées Nombre de sorties Turnover Effectif total 44 34 14 54,5% Part en CDI 42 22 6 33,3% Part

of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action. TENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013 14/12/2012 13:40:49 edito « Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnent plus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nos clients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenant