Audit fiscal

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  • Publié le : 18 mai 2010
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Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 1

Les fiches décrites ci-après sont autant d’outils qui permettent de recueillir des informations au niveau collectif et individuel. Le vocabulaire utilisé peut différer selon les entreprises mais lesconcepts utilisés répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. L’Analyse de Poste Le Profil Emploi Type Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan Emplois : Référentiel, démarche Evaluation, gestion decarrières, formation Politique d’ajustement

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INTRODUCTION

Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante àprévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle. En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l ‘évolution de l’environnement et permettre ainsi aux entreprisesde rester performantes ? De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent discutables. Si la méthodologieprésentée ci-après est commune, les politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils développés sont spécifiques en entreprises et à leur problématique.

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FICHE PRATIQUE n° 1
THEME

Analyse de poste
1. DE QUOI S’AGIT-IL ? C’est la 1e étape du processus de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et desCompétences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités principales et la finalité du poste dans la cadre d’une organisation. On y retrouve en général les rubriques suivantes : intitulé de la fonction, finalité, rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes ou externes, activités principales. Cedescriptif concerne la situation d’aujourd’hui et une projection de la situation à moyen-terme. Les postes ainsi décrits sont regroupés dans un répertoire des emplois (ou des métiers) par emplois-type eux-mêmes regroupés en famille professionnelle. 2. DANS QUELS BUTS ? ! Faire un diagnostic et avoir une vision synthétique des emplois existants dans l’entreprise. ! Faire en pronostic sur lesemplois qui vont évoluer ! Hiérarchiser et classer ces emplois dans l’organisation 3. QUELLE DEMARCHE ? Plusieurs méthodes existent : entretien, inventaire écrit des activités, analyse d’une journée de travail, questionnaire d’évaluation, analyse documentaire, observation directe, auto-description. Les activités ainsi décrites sont analysées au regard de critères propres à certaines méthodes ouspécifiques à l’entreprise. La mise en place d’une communication spécifique ainsi qu’un management plutôt participatif sont est des facteurs favorables à la réussite de cette étape. 4. QUAND ET OU L’UTILISE-T-ON ? Au début du projet GPEC et autant que nécessaire dans la vie de la GPEC 5. QUELLES LIMITES ? l’influence du titulaire du poste sur sa description de fonction
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