Nicole MANGIN

BACHELOR RH Salarié 2009/2010

nicole974@gmail.com

Devoir 1 du 24/05/2010

Qualification de la situation
L’employeur de Mme FONTAINE lui a adressé une convocation à un entretien préalable de licenciement en date du 25/04/2010.
Conformément au protocole d’accord préélectoral, l’employeur de Mme FONTAINE a eut le 22/04/2010, connaissance de la candidature de celle-ci sur une liste CFDT.
Mme FONTAINE n’ayant pas été élue délégué du personnel le 01/05/2010, l’employeur considère qu’il est en droit de poursuivre une procédure de licenciement « classique » voire de droit commun.

Problématique
L’employeur ayant engagé une procédure de licenciement après avoir eu connaissance de la candidature de Mme FONTAINE à des élections professionnelles doit-il respecter la procédure de licenciement spécifique au salarié protégé ?

Principes juridiques applicables

En droit, les élections de délégués du personnel doivent être organisées dans toute entreprise qui, au cours des trois dernières années ont atteint pendant douze mois consécutifs ou non, l’effectif de onze salariés. Ces élections professionnelles sont organisées par l’employeur tous les quatre ans, à l’initiative de celui-ci ou à la demande d’un salarié. Le Code du Travail stipule qu’un protocole d’accord électoral comportant la liste des noms des candidats qui la composent doit être transmis à l’employeur. L’employeur se doit ensuite informer tous les salariés de l’entreprise de l’organisation des élections professionnelles par voie d’affichage.
Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans (loi n° 2005-882 du 2 août 2005 précitée) et demeurent rééligibles. Ils bénéficient pendant la durée de leur contrat et six mois après la fin de celui-ci, du statut de salariés protégés (L. 2142-1-1 du Code du travail). Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement collectif ou individuel sans l’accord préalable de l’inspecteur du travail.