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Ch05 synthese

462 mots 2 pages
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L’essentiel
5. Stratégie et gestion des ressources humaines

I.

La dimension stratégique des ressources humaines

m La gestion stratégique des ressources humaines

Fonction des ressources humaines

Gestion administrative du personnel
(aspect quantitatif)

Recrutement, salaire, promotions, congés, contrats, statuts, droits, obligations, procédures, carrière, élections, gestion des effectifs, etc.

Gestion stratégique des ressources humaines
(aspect qualitatif)

Formation, motivation, intégration, compétences, analyse de postes, besoins, gestion et anticipation, etc.

m La double dimension de la gestion des ressources humaines
Compétitivité et performance de l‘entreprise
Valeurs économiques

Allocation optimale des ressources humaines
(Besoins = Ressources)

Dimension juridique et sociale

Engagement et responsabilité de l’entreprise
Valeurs sociétales

Mobilisation et valorisation des ressources humaines
(Contribution = Rétribution)

GRH = concilier l’économique et le social

L’adaptation des emplois et des compétences aux choix stratégiques

m La notion de compétence
L­ a compétence est une capacité à agir dans une situation professionnelle donnée et avec un niveau­ d’exigence donné. La compétence suppose l’adaptation à la situation comme sa modification.

Ressources individuelles
Savoir théorique (compréhension)
Savoir procédural (action)
Savoir pratique (expérience)
Savoir-faire (résolution)
Ressources collectives
Contenu du travail
Organisation du travail
Conditions de travail
Moyens matériels de travail

Finalité de l’activité professionnelle Mobilisation et combinaison des ressources

Compétence professionnelle Caractéristiques de la situation professionnelle

m Environnement, stratégie et compétences
Environnement économique, juridique, social, démographique et culturel
Concurrence, innovation, technologie, productivité, vieillissement, emploi, vie active, retraite, motivation, responsabilité

Mobilisation, valorisation, évaluation et évolution
anticipée

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    d’informations Ressources Humaines.3 Domaines de la GRH La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du salarié dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. On présentera ci-dessous les principaux domaines de la Gestion des Ressources Humaines : 1) L’administration du personnel. C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise : * L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise; * l’application des dispositions légales et règlementaires dans l’entreprise; * la préparation des commissions et des réunions; * le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage. 2) La Gestion au sens large.….

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    1-La gestion prévisionnelle des ressources humaines. La gestion révisionnelle des ressources humaines et une préoccupation affirmée dans la plus part des environnements Lorsque les pénuries se font sentir, les gestionnaires cherchent à éviter les situations brise en développant l’employabilités du personnel. Il s’agit donc de faire appel à une approche systématique, qui consiste à définir les programmes de formation en fonction de la planification des activités, des besoins et des services ainsi que l’évolution des compétences requises, de systématisée la formation individuelle et collective en tenant compte de l’évolution des métiers et des missions de services , de développer les possibilités de mobilité an sein de l’organisation pour répondre aux besoins de l’administration et aux aspirations professionnelles des employés et de planifier la relève des cadres à l’aide d’une analyse des besoins et de la création d’un besoin de relève. Une planification adéquate et une gestion éclairée de cette ressource sont donc essentielles. La planification de la main-d’œuvre consiste à un ensemble….

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    Cependant, en dépit de sa promotion indéniable, ce secteur était, à la veille du Plan 2000/2004, loin de répondre à tous les besoins socio-économiques du pays et connaissait encore des difficultés qui portaient sur les volets suivants : – les instruments permettant de structurer les marchés de l’emploi et de la formation, notamment les référentiels d’emploi, de compétences et de formation font encore défaut ; – le dispositif de formation professionnelle en milieu rural demeure faible ; – Malgré son expansion continue en termes de nombre d’établissements ouverts et d’effectifs des ins- crits, la formation professionnelle dispensée par le secteur privé souffre de défaillances au niveau des infrastructures, des équipements, des programmes et en particulier au niveau de l’encadrement tech- nique et pédagogique ; – la lenteur en matière d’application du principe de l’autonomie des établissements de formation, qui a été engagée depuis 1986, et n’a pas encore atteint le niveau souhaité par les pouvoirs publics ; – dans certaines régions et certains secteurs, le système de formation professionnelle est confiné dans la logique de l’offre de formation au lieu de répondre à la demande des entreprises ; – manque ou insuffisance de la formation dans certains secteurs, notamment pour les niveaux qualifica- tion et technicien spécialisés ; – le système d’orientation du système éducatif vers le niveau qualification, permet de couvrir à peine 20 % des places disponibles même si la demande existante est trois plus importante que la capacité offerte. La mise en œuvre de la charte de l’éducation et de la formation a donné un nouvel élan au secteur matéria- lisé par l’évolution sensible des effectifs en formation, aussi bien initiale que continue, et des lauréats de la formation. Cette évolution a été marquée par un taux d’insertion différencié des lauréats par niveau de forma- tion.….

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    L’analyse des besoins : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaine, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’organisation. Elle s’opère en plusieurs phases : * Analyse des ressources en personnel (qualification, ancienneté, pyramide des âges…) * Perspectives d’évolution de l’activité….

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    Compétences . Motivations : Ce sont ces aspects quantitatifs et surtout qualitatifs de la Gestion des Ressources Humaines (G.R.H) qui la différencient de celle (gestion) du personnel. Le but de cette fonction (G.R.H) est de valoriser et d’optimiser les Ressources Humaines, de maintenir le climat social. Notre analyse portera essentiellement, sur l’EDM S.A en général, et sur les cadres de recrutement en particulier.….

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