Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (art. 1221-1). Il est nommé contrat-type. Cependant d’autres contrats, dits atypiques, sont de plus en plus courants. Ainsi rencontre t on le contrat à durée déterminée (CDD) qualifié par l’ordonnance du 5 février 1982 de contrat précaire. Il entraine une certaine insécurité pour le salarié, traduit par une instabilité de l’emploi. Bien souvent, l’employeur a recours à son renouvellement successif, cependant la jurisprudence intervient pour en limiter l’application lorsqu’il se trouve abusif. Depuis 1982, on considère que le contrat précaire ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente dans l’entreprise. Il convient de signaler que certains secteurs d’activités sont définis par décret dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (art. D 121-2). La question des conditions de recours des CDD d’usage successifs, caractérisés par leur grande souplesse et leur caractère exceptionnel, constitue un enjeu majeur du Droit du Travail. Ce problème ayant été mis en lumière par la jurisprudence de la CJCE, la cour de cassation a pris acte des décisions communautaires. Dès lors, deux arrêts du 23 janvier 2008 précisent que s’il est vrai que les CDD d’usage peuvent être conclus avec le même salarié, l’accord cadre européen sur le CDD est mis en place par la directive du 28 juin 1999 en ses clauses 1 et 5 afin de vérifier que le recours à son utilisation successif est justifié par des raisons objectives. Elles s’entendent, pour la Cour de cassation, comme l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Cette condition, abandonnée depuis les arrêts du 26 novembre 2003, redevient un