Correction partiel droit du travail 2012
Cas pratique sur l’entreprise Failafête
1 Cas de Monsieur Palichon.
Nous sommes dans le cadre du régime juridique de la période d’essai et plus particulièrement de la durée de la période d’essai.
Les durées de période d’essai sont régies par la loi de 2008 qui fixe des durées variables selon la catégorie socio professionnelle du salarié. Ainsi, pour un cadre, la durée de la période d’essai est de 4 mois, pour un agent de maîtrise ou technicien elle est de 3 mois et pour un ouvrier ou un employé elle est de 2 mois.
La jurisprudence considère que la période d’essai est suspendu en cas d’absence pour maladie ou pour congés par exemple.
Monsieur Palichon est cadre, sa période d’essai est donc de 4 mois et devrait prendre fin le 30 Septembre. Mais ayant été malade pendant tout le mois de Septembre, sa période d’essai est prorogée de la durée de son absence pour maladie. Elle prendra donc fin le 31 Octobre.
2 Case de Madame Rigole
Nous sommes dans le cadre d’une faute disciplinaire qui peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans le strict respect de la procédure disciplinaire.
Les principales règles en matière disciplinaire sont les suivantes : une faute disciplinaire ne peut être sanctionnée qu’une seule fois, la sanction est proportionnée à la faute commise et l’employeur peut sanctionner la faute dans un délai de 2 mois à partir du moment où il a connaissance du fait fautif. Enfin, la sanction choisie doit figurer dans le règlement intérieur.
Madame Rigole encaisse un chèque de son entreprise le 15 Juin mais l’employeur n’en prend connaissance que le 10 Octobre. Le délai de prescription de 2 mois court à partir du 10 Octobre, l’employeur a jusqu’au 10
Décembre pour engager une procédure disciplinaire.
Dans un premier temps, l’employeur va convoquer Madame Rigole à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire avant le 10 Décembre. La lettre indiquera que la salariée a la possibilité de se faire
assister