Etude de cas dell

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  • Publié le : 2 décembre 2011
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Chapitre 17

Le changement organisationnel

Aujourd’hui, le changement organisationnel est devenu l’un des grands problèmes des diri- geants. Après la spécialisation par la division du travail qui a été la principale source d’efficience du passé, l’adaptabilité est devenue le nouveau facteur de performance que les nouvelles tech- nologies de communication doivent permettre dedévelopper.
Paradoxalement, la complexité croissante de l’environnement économique et des processus technologiques impose aux organisations un retour à la simplicité : mobiliser les énergies, donner la priorité aux clients constituent les points essentiels de toute action sur les structu-
res. Or la simplicité est bien souvent ce qui est le plus difficile à réaliser.
Cetteévolution, qui s’est amorcée à la fin des années quatre-vingt, implique une profonde muta- tion des structures formelles. Leur rôle statique de cadre de référence des rapports entre acteurs s’efface au profit du rôle dynamique de vecteur de leur action. Leur conception tend à intégrer comme règle de base la précarité ; elle a pour essence la gestion du changement. Pour apprécier la portée decette évolution, il convient d’examiner différentes approches théoriques du changement organisation- nel, de comprendre les tendances lourdes d’évolu- tion de la conception même de celui-ci.

1 L’approche théorique du changement

Le champ de la pensée en matière de changement organisationnel peut être exploré grâce aux cinq approches théoriques dont nous présentons les prin- cipalescaractéristiques dans le tableau 17.1.
Chacune de ces cinq approches met l’accent sur une vision de l’organisa- tion, de sa relation à son environnement, de la répartition du pouvoir en son sein et des comportements des individus. Chacune apporte un éclairage au problème complexe du changement, mais aucune ne rend compte totalement

de celui-ci. Cependant, sans remettre encause leurs enseignements, il nous semble intéressant de les compléter en montrant l’évolution de la conception du changement au cours des cinquante dernières années.

TABLEAU 17.1
Approches théoriques du changement organisationnel

| |Paradigme |Démarche |Outils |Tenants |
|App| |Le changement se|Le pilotage |Le changement se |I. Ansoff (planification)|
|roc| |gouverne |des organisations passe|planifie selon quatre |T. Peters (excellence) |
|hes| |de manière rationnelle |par |grandes étapes : |Juran, Demig (TQM) M. |
| | |grâce à des dirigeants |la définition d’une |•réunion |Porter |
| | |lucides et bien formés, |vision stratégique puis|de l’information, |(stratégie) |
| |Rationnelle |assistés |la conception des |• analyse |Hamer et Champy |
| | |de bons analystes |structures, processus |et diagnostic de la |(réenginering)|
| | |internes et de bons |et système et |situation, | |
| | |consultants externes. |enfin par l’exercice du |• définition des | |
| | | |leadership. |priorités, | |
| | || |• mise en œuvre | |
| | |Le changement résulte |Les organisations ont |Le changement |H. Aldrich (écologie des|
| | |de la pression |des marges |est permanent mais très|populations) Powell, Di |
| | |de l’environnement et du|de manœuvre...
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