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«Pratique de la GPEC dans les entreprises»

Etat des lieux

Etude réalisée par

En partenariat avec

Avril 2009 www.cerclerh.com

Sommaire

1-Introduction 2-Méthodologie 3-Signalétique 4-Pratiques de la GPEC 5-Conclusions

Pratique de la GPEC dans les entreprises Etude réalisée par Cercle RH en partenariat avec GHBWT

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1- Introduction
La Loi de Programmation pour laCohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo oblige dans son volet emploi, les entreprises de plus de 300 salariés, et pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, à engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie del'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi qued'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. (articles L 320-2, L 320-3 et L 132-27 du Code du Travail). L’un des objectifs est de permettre aux entreprises de prévoir l’évolution de l’emploi et des postes de travail afin d’adapter les salariés en fonction de ces évolutions mais un second objectif est également de faciliter et/ou améliorer le dialogue social au seindes entreprises par le biais de l’obligation triennale de négociation. La loi semble donc ne présenter que des avantages tant pour les entreprises (meilleure gestion des emplois, instauration d’une flexibilité interne), que pour les salariés (amélioration de leur employabilité, développement de leurs compétences) mais également pour l’Etat puisque la mise en place d’une GPEC devrait limiter lenombre de licenciement. Qu’en est-il réellement ? Quatre ans après l’instauration de cette nouvelle obligation, Cercle RH et Global Human ont souhaité faire un bilan sur la mise en place de la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. Pour répondre au questionnaire, RH Concept a mis à profit sa position de leader des sites RH pour interroger les acteurs Ressources Humaines à propos de la miseen œuvre de la GPEC sur le portail www.cerclerh.com.

Pratique de la GPEC dans les entreprises Etude réalisée par Cercle RH en partenariat avec GHBWT

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2- Méthodologie de l’étude
Cette étude a été réalisée par RH Concept éditeur de sites spécialisés (www.cerclerh.com, www.annuairedeformation.com, www.rhjob.com, …) en partenariat avec la société de conseils GHWBT. Cette enquête a étésoumise aux visiteurs du réseau de sites spécialisés RH et Formation ainsi qu’aux lecteurs de la lettre d’informations des Ressources Humaines (+ de 100 000 abonnés) publiée par le site fédérateur www.cerclerh.com. L’étude s’est déroulée entre le 3 février et le 20 mars 2009. 606 entreprises ont répondu au questionnaire auto administré en ligne. Ce questionnaire nous a permis d’élaborer 2 étudescomplémentaires. • Première étude : « Pratique de la GPEC dans les entreprises » La première étude permet d’établir un état des lieux en s’appuyant sur les réponses complètes effectuées aux 6 premières questions du sondage. Nous comptabilisons 452 réponses complètes. • Deuxième étude : « Votre GPEC est-elle opérationnelle et efficace ? » La deuxième étude porte sur l’analyse des réponses desentreprises ayant mis en place ou en cours de mise en place d’une GPEC. 235 personnes ont répondu aux 31 questions dont 116 appartiennent à des entreprises ayant mis en place ou sont en cours de mise en œuvre d’une GPEC (49.4%). Cette partie de l’étude permet notamment de comparer les réponses faites par 2 types d’entreprises : les entreprises de moins de 300 salariés et les entreprises d’effectif...
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