Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX

Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008

Chapitre 1 : La gestion des compétences
Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif, les qualifications, et les compétences dont elle a besoin au bon fonctionnement de la production. Cette approche prévisionnelle consiste à chercher, à avoir la meilleure connaissance possible du personnel employé et de ses mouvements futurs. Cette prévision permet à l’entreprise de connaître l’état actuel et l’état probable (projection dans le futur) de ses ressources humaines (on doit prévoir avec la pyramide des âges les retraites, on calcule le taux moyen de démission pour anticiper les entrées et les sorties. On connait aussi la fin des contrats des CDD). On appelle la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) pour la démarche prévisionnelle. Elle a connue de multiples formes depuis ses débuts maladroits des années 60 à sa conceptualisation et son essor dans les années 80. La première période historique a été identifiée dans les années 60 : conditions économiques favorables et les prévisions RH par les entreprises sont à la fois à long terme (5-10-15ans, c’est l’emploi à vie), et collectives. C’était principalement une gestion sur les effectifs, pas sur les compétences. On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois : on raisonnait par effectifs (avoir le bon nombre de salariés). Les années 70 se caractérisent par une prise en compte progressive de l’amélioration des conditions de travail et on essaie d’impliquer, d’épanouir les salariés dans leur travail. La gestion prévisionnelle, tout en restant quantitative (raisonnement en effectif) et à