PARTIE 4 : GESTION DE L’EMPLOI ET GPEC Introduction Après la question du recrutement, une des missions les plus stratégiques est la gestion de l’emploi et des compétences. La GPE et la GPEC renvoient à une logique d’anticipation présente dans toutes les actions de l’entreprise et notamment dans les ressources humaines.
Une gestion de l’emploi à un horizon particulier, c'est-à-dire temporel mais aussi humain.
Une prévision de RH a toujours été nécessaire (ex particulier dans les années 80/90 avec les évolutions économiques, juridique et sociale) mais elle est devenue vitale aujourd’hui car on est dans un contexte de crise globale et de restructuration.
On peut distinguer :
- La GPE (approche générique, ancienne)
- La GPEC (approche spécifique, années 80/90) I/ Caractéristique générales de la GPEC 1/ Définition
GPEC : démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, mettre en œuvre, a contrôler des pratiques de gestion relatives aux emplois et aux compétences. Plus précisément, la GPEC vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en RH tant sur le plan quantitatif que qualitatif. 2/ La GPEC : une nécessité et une opportunité
C’est une nécessité car il y a eu des modifications économiques et sociales. Il faut donc prévoir les effets de ces modifications sur l’adéquation entre les besoins et les ressources. Inversement, quand une entreprise fait de la GPEC, elle a un outil, un levier pour utiliser ses RH comme moyen stratégique et comme outil de développement de sa compétitivité. 3/ Racines historiques de la GPEC
La GPEC comme pratique de gestion a été au départ inventée sur le terrain par de grands groupes dans les années 80-90.
Elle leur servait à anticiper des évolutions en besoin d’emploi et à stimuler leur développement dans des contextes de croissance.
Actuellement, dans le cadre de la crise, elle est utilisée pour prévenir des