Grh-introduction

904 mots 4 pages

Chapitre 1 : Introduction à la G.R.H

1. La GRH : un domaine de la gestion 2. La diversité en GRH 3. Les défis de la fonction RH

1. La GRH : un domaine de la gestion

* Contribue à l’activité (à l’organisation du travail, description des postes, avoir les bonnes personnes au bon moment) et à l’efficacité de l’organisation (produire de la performance) * La GRH comme processus d’analyse et de diagnostic, de décision, de contrôle * Mais un « objet » particulier qui est des ressources humaines ( les salariés ici)

2.1 Analyser

* Observer les comportements, le travail et les interactions entre les individus * Connaitre les activités et les besoins en personnel, quantitatifs et qualitatifs * Mais en fonction d’un « contexte externe et interne » spécifique (l’environnement, les parties prenantes, l’activité, la stratégie, la culture…)

* Marché du travail * Réglementation sociale : loi contexte national * Techno : société informatique et boulanger industriel * Stratégie affaire : comment l’entreprise se développe * Culture : régional, national et organisation * Configuration : structure, nb de niveau hiérarchique

2.2 Décider

* Décisions affectant les ressources humaines (individu ou groupe) * Mais avec un « cadre juridique » particulier * Administrer le personnel * En temps opportun et à visée de CT, MT (formation continue), LT (modifier la culture de l’entreprise) * Processus de décision : processus partagé (plus de motivation au sens où les mise en œuvre sont partagé avec les managers, RH va sélectionner les candidat, et manager va décider avec le Rh qui reste) 2.3 Contrôler Mesurer la contribution des décisions prises dans l’atteinte des objectifs (comment on isole la contribution de la RH dans le recrutement des commercialecomment on va mesurer la contribution d’un processus ?) * Mais avec quel outil de mesure ? Cout cachés ?

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QUESTION 1. Dans mes mots, je définirais la gestion des ressources humaines (GRH) comme étant un ensemble de fonctions et de mesures, qui ont pour objectif de maximiser, d’assembler et d’accroître les ressources du personnel pour une plus grande efficacité. Les retombées se feront sentir sur la productivité de l’organisation. La GRH couvre plusieurs facettes dans une organisation.….

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La gestion des ressources humaines et un ensemble de pratiques et politiques de planification et d'organisation des ressources humaines au sein d'une entreprise. La GRH est un maillon important dans l'évolution d'une entreprise, puisque l'être humain est toujours au centre de toutes les activités que ce soit des services ou des produits. La GRH doit utiliser un ensemble de stratégies qui permettent de planifier, de recruter, de développer, de gérer et de retenir des ressources. Elle a pour rôle également d'intervenir auprès des gestionnaires pour une meilleure planification de la main-d’œuvre, La fonction des ressources humaines a beaucoup évolué ces vingt dernières années. Si dans le temps, la fonction RH n'existait que pour répondre à des besoins opérationnels tels que l'administration du personnel et le développement des ressources humaines, aujourd'hui, ses compétences sont beaucoup plus valorisantes pour l'organisation, car elle assume un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines.….

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La GRH au sein de mon organisation….

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Logistique Externe Les marchandises sont envoyées aux grossistes, aux distributeurs ou directement aux consommateurs. Ventes et Marketing À ce stade, l’entreprise prépare son offre pour satisfaire les besoins et désirs de ses cibles. Il s’agit des activités associées à la fourniture des moyens par lesquels la clientèle est incitée à acheter un produit ou service.….

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Gestion de Ressources Humaines Déf de GRH GRH = ensemble de moyens permettant à l’Ese de gérer son personnel en termes quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences, savoir faire et être…etc.). Elle consiste à analyser, diagnostiquer, décider, préparer et lancer des plans d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion du personnel en termes Qn et Ql), fonctionnels(GRH est une fonction parmi autre ds l’Ese permettant sa réussite) et personnels LA MATRICE DE PROFILS….

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 Pourquoi les entreprises se dotant de DRH pro sont plus performantes que les autres ?  Quelles sont les nouvelles tendances de la GRH ? La réponse à cette panoplie de questions sera l’apanage de ce cours de GRH. 2 Chapitre 1 : Qu’est-ce que la GRH ? I. Définition de la GRH Dolan et Schuler déclarent : "la Gestion des Ressources Humaines ou la GRH consiste à attirer, conserver les candidats qualifiés, motiver les employés et favoriser leur développement dans le but implicite d'augmenter la productivité et la qualité du travail dans le respect du cadre juridique".….

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La GRH se situe dans le champ des disciplines des sciences sociales qui va consister à créer et mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs, et ce savoir est nécessaire pour appréhender et comprendre, pour résoudre des problèmes qui sont liés à la régulation du travail dans les organisations. La fonction « ressources humaines » est une fonction de nature contingente, c'est à dire que la pratique de la GRH se transforme dans le temps (temps de crise par exemple, on doit s'adapter), selon l'environnement externe ( le marché, le mode économique, le mode juridique, politique, les technologies, la culture de l'entreprise, les conditions de travail, le type d'organisation, la créativité). Donc la GRH va comporter une partie théorique qui vont influer et des façons d'agir spécifiques dans les organisations. A. Les activités rattachées à la GRH * Administration du personnel : création des contrats de travail, les payes.….

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La GRH : principes, pratiques et critiques Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales, négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques s'appuient sur des connaissances plus ou moins validées par la recherche, elles reposent sur des principes ou des positions épistémologiques qui sont rarement évoqués et peuvent faire l'objet d'une réflexion critique. Les historiens ont montré que les pratiques ont précédé la fonction : "on peut dire que le XIXe siècle est celui de la fonction Personnel sans services de personnel, le XXe siècle celui de la fonction Personnel avec services du personnel" (Fombone, 2001). Pour nous en tenir au vingtième siècle, le service du Personnel prend de l'importance sous la double influence du renforcement du droit social et des mouvements de contestation sociale.….

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Les organisations changent, ce qui modifie les trajectoires de carrière des employés et la gestion traditionnelle de leur carrière. Les personnes cherchent davantage à prendre leur destin en main : elles développent leurs réseaux, adoptent des stratégies de carrière, tentent d’anticiper les transitions de carrière. De leur côté, les pratiques organisationnelles veillent à s’adapter aux nouvelles réalités : la gestion des hauts potentiels, la planification de la relève, le coaching et le mentorat sont autant de pratiques qui aident les individus à trouver leur place dans l’organisation et proposent aux plus talentueux des carrières sur mesure. Ce dossier comporte sept articles qui dressent un portrait des enjeux de la gestion des carrières. 2L’article de Jacqueline Dahan et Yvon Dufour souligne que, même si la carrière traditionnelle demeure une réalité, il existe deux autres modèles de carrière.….

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Chapitre 1: La fonction ressources humaines (FRH) Introduction Une réflexion sur le rôle de la GRH dont le développement de la performance de l’entreprise est abordée dans une première partie et dans une deuxième partie sur la place de cette fonction dans l’organisation. I)….

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GRH Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Chapitre II : Politique et pratique d’acquisition des RH Chapitre III : Evaluation du personnel Chapitre IV : Rémunération et gestion de la masse salariale Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Introduction : Comme les autres domaines de la gestion, la GRH est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline scientifique. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de l’entreprise à savoir un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission globale de l’organisation. La GRH se veut aussi une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles et nécessaires aux acteurs pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations. I.….

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Introduction a la grh
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Définition GRH Ensemble de pratiques de gestion visant à attirer, sélectionner, conserver, mobiliser, développer les compétences et réguler les relations de travail avec les salariés au profit de la performance d’une entreprise Activités GRH * Recrutement = démarche d’attraction, de sélection des candidats et d’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise * Formation = démarche de repérage des besoins de développement des compétences des salariés et de mise en place d’actions d’apprentissage * Rémunération = démarche d’évaluation de la nature et du montant des modes de rétribution des salariés et de leur attribution effective en fonction de la contribution de ces derniers * Evaluation = démarche d’appréciation de l’atteinte des objectifs par le salarié, de détection des difficultés rencontrées de définition de l’évolution de ces objectifs * Gestion prévisionnelle des emplois & compétences * Gestion des carrières * Relations sociales (CE, CHSCT, délégués du personnel, syndicats) * Conditions de travail * Gestion administrative du personnel Influence des pratiques de GRH * Juridique -> lois sur la parité H/F, … * Economique -> recrutement / licenciement / renouvellement des contrats * Sociétale -> importance accordée par les nouveaux entrants à l’équilibre vie pro/perso Documents et interlocuteurs importants en RH * Conventions collectives (grille de rémunération minimale, indemnités de licenciement dues) * IRP (instances représentatives du personnel) / délégués du personnel * Bilan social (informations sur les pratiques de l’entreprise)….

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Et enfin 4- Retour sur le statu des savoirs en GRH Selon l’auteur, la GRH consiste à mettre en adéquation les besoins et les ressources de l’entreprise, c’est – à- dire qu’elle est « un ensemble d’actions ayants un rôle à jouer par rapport à la mission générale d’organisation de l’entreprise ». La GRH se traduit comme une pratique mais également comme une discipline des sciences sociale nécessitant des connaissances particulières telles que le droit.….

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La distribution des capacités individuelles suit une distribution de loi normale (Wright et McMahan, 1992). Les individus disposant de capacités supérieures sont donc, par définition, rares. En ayant son histoire et sa culture et en développant ses propres normes, chaque entreprise s’insère dans un contexte historique spécifique qui permet de créer et d’engendrer des synergies ainsi que de favoriser la coopération entre les individus D’autre part, la mobilisation des ressources permet d’obtenir une somme supérieure à la simple somme des individualités.….

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Chapitre 1 : Définition et évolution de la GRH I- Définition, domaine et stratégie de la GRH : A- Définition : La GRH est à la fois un ensemble de connaissances et un ensemble de pratiques. a-….

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