INTRODUCTION

Depuis plusieurs années maintenant, de nombreux spécialistes se sont entendus pour travailler autour de la motivation et de l'implication des salariés dans leur travail. A l'heure actuelle, en temps de crise, performance, succès, productivité, sont les mots d'ordre de toutes les entreprises. Et, pour assurer cela, le bien être des salariés, leur motivation, leur implication dans le travail sont devenus des enjeux majeurs des organisations managériales. Entre deux concurrents, c'est en effet la motivation et l'implication des salariés dans leur travail qui feront la différence de performance. La motivation n'est pas attribuable à des traits de caractère stables de la personnalité. Une personne ne peut être motivée seule ; la motivation dépend systématiquement de l'objet vers lequel elle tend. Ainsi, elle concerne le désir de chaque personne de se réaliser et de satisfaire ses besoins. La motivation se trouve donc au croisement entre les besoins et attentes de chacun et les propositions faites par l'organisation pour les satisfaire. C'est un processus dynamique. En revanche l'implication est sous tendue par des traits de caractères relativement stables. Elle est notamment liée à l'image de soi. Elle correspond au fait de s'engager dans son travail. Deux notions sont en relation dans l'implication au travail : l'identification ou allégeance à l'égard de son entreprise, et l'engagement dans la tâche à réaliser. Toutes deux sont inhérentes à la personne et sont le fruit de traits de personnalités stables mais également le fruit, entre autres, de l'expérience, de l'histoire de la personne, de ses valeurs. La fonction de gestion des ressources humaines (GRH), au service du capital humain d'une entreprise, a vu le jour dans les années 1850 et a connu un grand essor à partir des années 1950. La crise traversée dans les années d'après guerre a mis au premier plan l'importance stratégique de la qualité du management des ressources humaines.