La gestion previsionnelle des emplois et des compétences

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  • Publié le : 21 novembre 2011
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GRH :
La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ».

P. Roussel en donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacitéétant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.COMPÉTENCE

Une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles et obtenir les résultats attendus. Autrement dit, une compétence permet à l'individu d'effectuer une tâche de façon satisfaisante.

La notion de compétence
« Dans la vie il n’y a pas de solutions. Il y a des forces en marche : il faut les créer et lessolutions suivent. »
Donner une définition de la compétence peut paraître présomptueux. En revanche, tenter de définir cette notion à l’éclairage de l’histoire et des différents auteurs, maîtres en la matière, semble plus accessible.

En 1990 Dominique Thierry21 propose cette définition : « Ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-être actuellement caractérisant un salarié ou un groupe desalariés. »

Pour David Courpasson et Yves-Frédéric Livian22 en Octobre 1991 : « La compétence est vue d’abord comme un élément individuel. Si l’on a pu parler de qualification collective, pour décrire les phénomènes d’adaptation,au fonctionnement de l’organisation existant au niveau d’un collectif de travail, la compétence, elle, est individuelle, liée à des caractéristiques personnelles dusalarié. Cette insistance sur l’individu s’inscrit bien dans le mouvement tendant à une individualisation de la GRH.»

L’approche du MEDEF en 1998 était la suivante : « La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle, à partir delaquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer. »

Pour Guy Le Boterf23, en 2001, la compétence consiste à « savoir mobiliser et combiner des ressources. ».

A la même époque, Philippe Zarifian24 fonde la compétence : sur l’initiative, la prise de responsabilité et le bon sens ou l’intelligencepratique des situations de travail qui dépendent d’une combinaison entre des aptitudes professionnelles et personnelles. Pour lui, la compétence se définit en fonction d’une situation de travail.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.)

La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pourobjectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines

La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise,tant sur un plan quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) ».
Elle a une dimension collective (les R.H. sont ressource stratégique à part entière) et individuelle (parcours professionnel du salarié).

C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les besoins en R.H. (de façon générale on peut parler de GPRH, à l’instar de Gilbert et Palier, dans...
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