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Les Cahiers de la Recherche CLAREE Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des Entreprises UPRESA CNRS 8020

Maslow, Herzberg et les théories du contenu motivationnel
Par Pierre Louart Directeur de l’IAE de Lille GRAPHE – IAE de Lille

Responsable de la publication : Alain DESREUMAUX Professeur à l'USTL

© CLAREE, IAE-USTL, 2002

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Maslow, Herzberg et les théories ducontenu motivationnel1
Pierre Louart Résumé Maslow et Herzberg sont très connus pour leurs apports sur les contenus motivationnels. Mais leurs écrits et leur pratique professionnelle vont au delà des théories qui les ont rendu célèbres. En les relisant, on découvre chez eux des convictions fortement idéologiques et, surtout, des idées pionnières qui les apparentent à des psychologues cliniciensau service du développement personnel.

A travers deux auteurs très connus pour des raisons parfois controversées, nous abordons ici la perspective des motivations salariales qui, depuis toujours, occupent la scène du management. Dans leur ouvrage sur les "Organisations" (1958), March et Simon y consacraient déjà le tiers de leur réflexion, en étudiant davantage les processus motivationnels(leurs visées ou leurs influences) que les contenus de motivation en tant que tels, sans citer Maslow ou Herzberg, ni, évidemment, les travaux ultérieurs d'Adams, de Vroom ou de Locke. Abraham Maslow et Frederick Herzberg sont toujours utilisés aujourd'hui. Certes, ils sont plutôt boudés par les chercheurs en gestion qui préfèrent, de loin, les théories de la comparaison sociale (de la justice) ou desattentes (des objectifs) pour rendre compte des situations dynamiques où agissent les salariés. Mais ils sont encore une référence pour les consultants ou les praticiens, car leurs théories sont simples (en tout cas dans la présentation qui en est faite). Tous deux s'intéressent aux contenus de la motivation , à travers des classements (par besoins ou par facteurs) dont l'habileté pédagogique estindéniable. Pour des raisons diverses, ils ont été de grands idéologues, capables d'intéresser ou de séduire des auditoires professionnels. L'un et l'autre ont illustré la tentation de l'expert, soulignée par Hatchuel (1994), qui veut qu'après une découverte dont ils tirent notoriété, certains chercheurs usent de la place qu'on leur donne pour diffuser des points de vue plus larges. On peutcomprendre alors que certains gestionnaires s'en inspirent en les accommodant à leur profit. 1. Un classement des contenus motivationnels Avant aborder ces deux auteurs, il vaut la peine de procéder à quelques rappels techniques.
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A paraître en 2003 dans l'Encyclopédie de RH, Vuibert, J. Allouche éd.

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1. 1. A quoi sont dues les motivations La motivation désigne les forces qui agissent surune personne ou à l'intérieur d'elle pour la pousser à se conduire d'une manière spécifique, orientée vers un objectif. Les pulsions, enjeux ou mobiles auxquels obéissent les salariés dans leur travail affectent leur productivité. A bien des égards, la fonction de manager vise à stimuler les motivations individuelles en faveur des objectifs de l'organisation. Toute motivation est orientée vers unbut, c'est à dire un résultat auquel l'individu veut parvenir. Néanmoins, les motifs sont difficilement observables (on ne peut que les supposer2). Ils sont nombreux et plus ou moins conflictuels chez une même personne. La manière dont les salariés choisissent d'obéir à certains enjeux plutôt qu'à d'autres, et l'intensité avec laquelle ils y répondent, varient considérablement. Les théories de lamotivation peuvent être divisées en deux catégories. Les premières partent des besoins, c'est-à-dire des "manques" ressentis d'ordre physiologique, psychologique ou sociologique. Les besoins poussent à l'action, car ils créent des tensions que la personne veut réduire ou éliminer. Le comportement motivationnel lié aux besoins peut être décrit de la façon suivante. L'apparition de besoins incite...
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