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  • Publié le : 2 août 2011
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Introduction
L’importance du facteur humain dans la gestion d’une « organisation » n’est plus à démontrer et ce, quelle que soit la taille et la nature de cette organisation. Pour répondre à ses exigences, chaque organisation se doit parfaitement connaître les compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle dispose.
Certes, l’efficacité d’un homme reposesur trois verbes : savoir, pouvoir, vouloir.
On peut contrôler a priori s’il possède les connaissances nécessaires pour réaliser ses tâches, on peut également contrôler a priori s’il dispose des outils et moyens à l’exécution de sa tâche. Mais son « vouloir » sa volonté de s’impliquer dans son travail et par suite son rendement ne peut se contrôler qu’à posteriori.
plusieurs moyens sont misen œuvre pour cette raison dont l’évaluation des compétences
Mais, intérêt à faire des petite nuances:
C’est quoi une évaluation?
Pour Chloé Guillot-Soulez (2008), « l'évaluation est un jugement porté sur le comportement d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions. il peut être exprimé sous différentes formes :
- par une notation ;
- par un inventaire des points forts et des points faiblespar rapport à la fonction exercée ;
- par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période précédent l'entretien... ».
Pour Tania Saba et al. (2008), l'évaluation est: « comme un système structuré et formel visant à mesurer, à évaluer et à modifier les caractéristiques, les comportements et les résultats d'un employé occupant un poste donné ».
l’évaluation est un outil de mesureobjectif, appelant des comparaisons entre individus ou d’un individu avec une norme.
Elle est un Processus permettant ;
-d‘analyser et apprécier les performances et les qualités professionnelles et humaines des individus.
-porter un jugement
Elle est un acte managérial
En principe l’évaluation doit porter sur les points forts et faibles de l’agent et sur l’ensemble de sa performance : iln’y a pas de bons fonctionnaires et de mauvais fonctionnaires, il y a des fonctionnaires qui sont à leurs places et des fonctionnaires qui ne sont pas à leurs places.
Chapitre I : L’utilité l’évaluation
Section 1 : L’utilité de l’évaluation pour l’employé:
L. Boyer (2006) parlant de l'évalué, «  le système d'appréciation est un moment d'échange permettant de faire remonter l'informationdu terrain, de faire des suggestions et des propositions, de faire le point sur son activité, ainsi que sur ses compétences et ses axes de progrès envisageables et d'analyser l'évolution de son parcours professionnel ou de sa carrière en rendant plus rationnelles les décisions à prendre ».
Ainsi:
Elle aide la personne évaluée à:
- se fixer des objectifs et à les atteindre .
-d'étudier ses perspectives de mobilité.
- de faire le point sur son plan de carrière.
- de faire le point sur les formations envisageables.
-de faire le point sur sa relation +/- avec leur supérieur hiérarchique et les membres de l'équipe.
Section 2 : Utilité pour l‘entité:
- Clarifier les missions de l’employé et situer sa contribution à la performance de l’entité.
- Evaluer lesactivités et les compétences mises en œuvre.
- Apprécier l'atteinte des objectifs.
- Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir.
- Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs,.
- Identifier les attentes de l’employé au regard des besoins et objectifs de l‘entité.
* jauger et tester la fiabilité de ses actions.
* prendre des mesures concrètes etciblées pour répondre aux insuffisances, critiques et remarques apportées lors de évaluation.
* pour la DRH :
- elle sert de bilan de ressources humaines pour ce qui est des capacités et des compétences par métiers et par emplois.
- elle sert à établir des prévisions fiables lorsqu'elle fait des investissements, des réorganisations, des externalisations, ou encore dresse des méthodes de...
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