PROBLEMATIQUE SUR LA COMPETENCE

Le thème des compétences prend une place importante dans la réflexion scientifique et sociale. Ce débat s’inscrit dans le cadre de l’émergence de nouvelles formes d’organisation et de performance productive, dans lesquelles les compétences, et plus généralement le savoir, semblent prendre une place déterminante.

Ce débat est néanmoins porteur d’ambiguïtés, notamment en ce qui concerne le sens et la portée réelle d’un éventuel modèle de gestion par les compétences (2). Au fond, la question est de savoir si la notion de compétence n’est qu’un moyen de faire évoluer les modes de gestion de la main-d’œuvre dans le sens d’une plus grande individualisation (3), ou bien s’il s’agit effectivement des prémices d’un nouveau modèle productif, articulant autour des compétences, des choix stratégiques basés sur l’innovation, la qualité et la flexibilité, des caractéristiques organisationnelles orientées vers la production et la diffusion d’apprentissages, et des modalités correspondantes de gestion de la main d’œuvre.

Au total, dans l’échantillon REPONSE, ce sont 386 établissements qui pratiquent la gestion des compétences telle que l’on vient de la définir, dont 200 au sens fort. Notons que les entreprises qui réalisent une gestion des compétences pour les non cadres, la réalisent aussi pour les cadres dans près de 95 % des cas, contre 58 établissements qui ont des pratiques de gestion des compétences qui ne concernent que les cadres.

La probabilité qu’un établissement mette en œuvre des pratiques de gestion des compétences augmente nettement avec sa taille (exprimée en nombre de salariés). Cela confirme qu’une logique compétence se développe plus souvent dans les établissements de grande taille, d’une part probablement parce que le suivi des compétences y est plus difficile que dans des établissements de petite taille où les individus sont suivis plus facilement sans système formalisé, et d’autre part parce que la lourdeur de la