Dans un premier temps, il conviendrait d’analyser les origines du dysfonctionnement de la « Cage » après le changement de lieu. On se rendrait compte qu’une de ses raisons majeures est la totale incompréhension entre M. Ricard et les employés de la Cage. Une idée pourrait être d’œuvrer pour améliorer les relations entre les deux partis. On pourrait ainsi user de notre amabilité et de notre charisme naturel (pouvoir personnel) pour essayer de faire comprendre à M. Ricard l’interdépendance et la réciprocité qu’il doit y avoir entre un chef et ses employés. Etant donné le caractère de ce dernier, il est évident qu’il ne faudrait surtout pas l’« agresser » et que, même en étant très diplomatique, les résultats ne seraient peut-être pas au rendez-vous. Toutefois, on pourrait réussir à lui démontrer qu’il faut réintégrer une certaine négociation dans le service, non pas par sympathie, mais par rationalité. En effet, cela semble être la condition sine qua non de la fin de la grève du zèle des employés car ceux-ci ne comprennent absolument pas ses directives et estiment qu’elles vont systématiquement à l’encontre de leurs intérêts personnels. Un bon point de départ consisterait à entamer des négociations pour l’aménagement de la « Cage » (le nouveau lieu suscite le mécontentement des employés). Les employés énonceraient ainsi leurs préférences, M. Ricard ses exigences, en expliquant ses raisons et les intérêts qu’elles ont pour l’entreprise, et l’on superviserait la réunion. Ce serait en plus en moyen de gagner en légitimité vis-à-vis des employés.

Ensuite dans notre relation directe avec les employés, je pense qu’il faudrait intégrer un système de « punition-récompense » selon que le travail ait été fait ou non. Cela implique que l’on puisse exercer une fonction de supervision, ce que Mademoiselle Dune n’était plus en moyen de faire après le changement. Pour cela, il faut mettre en place un certain protocole à suivre pour les employés (d’autant plus qu’à la fin ils