Struture des organisations

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  • Publié le : 7 juin 2010
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DESIGN ORGANISATIONNEL

INTRODUCTION

QU’EST-CE QUE L’OD OU DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ?

1. Historique et définition

2. Avantages et limites

PROBLEMATIQUE DE LA COORDINATION DANS UNE ENTREPRISE

1. Les huit parties de base de l’organisation d’une entreprise selon MINTZBERG

2. Les flux

3. Le fonctionnement de l’organisation

4. Les mécanismes decoordination

5. Les paramètres de conception

6. Les facteurs de contingence

7. Les configurations structurelles

L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

L’APPRENTISSAGE EN SIMPLE, DOUBLE ET TRIPLE BOUCLE

LES ROUTINES ORGANISATIONNELLES

CONCLUSION

INTRODUCTION

Le mode de fonctionnement et d'organisation des entreprises, bien qu'il varie grandement selon l'entreprise, repose surcertaines caractéristiques communes; le fonctionnement est influencé par la stratégie, le métier, la taille, la maturité, l'histoire et la culture de l'organisation.

La théorie des organisations englobe un ensemble de concepts et de méthodes divers issu de plusieurs disciplines (sociologie, économie, psychosociologie…).

Les théories liées à l’organisation des entreprises n’ont de cessed’évoluer et de subir les mutations inhérentes à l’environnement des organisations (économiques, sociaux …).

Au travers de la révolution industrielle du IXème siècle, qui peut se définir comme le passage pour la société d’une économie agraire à une économie industrielle, on assiste à l’émergence de l’approche classique de l’organisation (Taylor, Fayol, Weber…).

Elle constitue la première vague deréflexion et définit un fonctionnement rigide de l’organisation de la production de richesse au travers de l’entreprise.
L’entreprise, dont le but premier étant le développement massif de ses organes de production et l’engendrement d’un maximum de profit.

Le taylorisme est avant tout une réponse aux contradictions soulevées par le mode de production artisanal. Le modèle industriel occidental misen œuvre dans les grandes entreprises combine ainsi plusieurs apports théoriques complémentaires : le taylorisme qui fait référence à des concepts organisationnels de base, le fordisme désignant le travail sur les lignes d’assemblage et de standardisation de produits, la contribution de Fayol vers une unité de commandement, de direction, de prévoyance et de coordination dans les organisations.
Lathéorie de l’action rationnelle de Weber vient renforcer l’idée dominante selon laquelle afin de renforcer l’équité au sein des organisations, il est nécessaire de dépersonnaliser les relations de travail.
Bien qu’ayant largement contribué à la création de richesses, les apports classiques ont été critiqués à partir des années 30 par le mouvement des relations humaines.

Ce mouvements’intéresse aux dimensions émotives, affectives et relationnelles des situations de travail ainsi qu’à la complexité des motivations humaines.
Des auteurs tels que MASLOW, Mac GREGOR, HERTZBERG tendront à donner une dimension humaine à l’organisation, niant le fait que l’humain est uniquement un rouage, un outil de production de celle-ci.
Dès les années 60, ce courant subira également de vives critiques,notamment le fait que ce mode de pensée, s’il est une ouverture vers un nouveau mode de gestion des organisations, ne tient pas compte de l’environnement des entreprises et des contraintes inhérentes à celui-ci.

Les théories managériales des organisations (les théories de la contingence structurelle, l’approche socio-technique des organisations, H. MINTZBERG et la structuration des organisations)constatent que les organisations sont influencées par leur environnement socio-économique.
Pour ces théoriciens l’environnement impacte très largement les structures de l’organisation. Le facteur environnement est désigné comme étant le plus influent de la contingence.

La contingence se définit comme une situation spécifique et évolutive qui conduit à rejeter des prescriptions...
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