SYNTHESE Le bilan de compétences vise un objectif clair dans la loi de décembre 1991. Faire son bilan personnel et professionnel nécessite d’identifier l’ensemble des éléments qui composent le rapport au travail et le mode de relation à la vie en général. Le but est de pouvoir élaborer un projet professionnel qui s’intègre dans un projet de vie répondant aux désirs ainsi qu’aux réalités de la vie. C’est donc un enjeu important pour le salarié et pour l’organisation qui l’emploi.

Pourquoi faire un bilan personnel et professionnel ? Comment en faire un moment pertinent pour élaborer un projet professionnel ?

I. Evaluation des compétences
L’évaluation de la performance consiste à porter un jugement sur des activités exercées par un employé pendant une période déterminée dans une organisation. Elle s’appuie sur des critères explicites et mesurables de façon à ce que l’évaluateur puisse formuler une opinion globale et objective sur la performance de l’évalué.

A. Le bilan de compétences : mise en place
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l’un des outils du bilan de compétences qui regroupent la gestion individualisée des carrières, les promotions (Annexe 5)… Tout d’abord il faut choisir son centre de bilan parmi les listes des centres de bilan habilités par le Fongecif, ensuite demander une autorisation d’absence à son employeur si le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail (Annexe 3) enfin faire une demande de prise en charge par le Fongecif ( si le bilan n’est pas pris en charge par l’entreprise). Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise peut demander à faire un bilan (Interview).

B. Des outils d’évaluations : bilan des compétences et entretien de carrière
Il existe différents courants de Bilan de compétences et de Gestion de carrière comme les logiques d'évaluation des parcours professionnels, favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle