Dès le 19° siècle, la division du travail est un des moyens utilisé par l'entreprise afin d'accroître fortement la productivité. Le taylorisme s'applique alors à lutter contre la « flânerie » des ouvriers, les gestes inutiles et les temps morts grâce à l'Organisation Scientifique du Travail (OST).

I- Du taylorisme au toyotisme

A. Le taylorisme : la réorganisation scientifique du travail
B. Le toyotisme : la recomposition du travail

II- Les similitudes et les différences entre le taylorisme et le toyotisme

A. D'un coté les changements paraissent réels et profonds
B. D'un autre coté, il est légitime de s'interroger sur l'importance réel de ces changements

Conclusion
Extrait du document:

Avec les cercles de qualité, les équipements semi-autonomes ou l'introduction du management participatif, qui consiste à s'appuyer sur l'initiative des salariés pour améliorer l'efficacité et la qualité de la production, on s'est éloigné de l'OST traditionnelle. Le post-taylorisme se caractérise par une plus grande décentralisation des décisions qui a pour corollaire une intégration plus importante des travailleurs dans l'entreprise. Ainsi, dans le système toyotiste les relations sont moins hiérarchiques, le chef d'équipe fait participer ses subordonnés, il les implique d'avantage. Le toyotisme a une hiérarchie plus souple, celle-ci est moins verticale, ce qui rend les salariés plus polyvalents et plus souples. Il se fonde sur l'idée que les contraintes du travail sont mieux acceptées lorsqu'elles sont proposées et appliquées par les travailleurs eux-mêmes.
Les experts de la gestion des ressources humaines ont ainsi observé que le taux d'absentéisme chutait rapidement dans les équipes d'ouvriers autonomes : en effet, les membres de l'équipe n'acceptent pas longtemps les « tire-au-flanc » (le contrôle social interne à l'équipe est plus sévère que le contrôle officiel de