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Apports et limites des théories de l’apprentissage organisationnel : le cas de la réforme permanente par Jean-Luc Metzger

Quels sont les effets de réformes répétées sur les équipes de travail et l’organisation de l’entreprise ? Le cas d’une grande entreprise française montre les écueils d’une telle politique et les limites des théories de l’apprentissage organisationnel.

Depuis le début des années 80, et tout particulièrement depuis 1986, les services publics ont été fréquemment sommés de se transformer. La volonté de moderniser l’administration est certes ancienne : elle a d’ailleurs fait l’objet d’études1. Mais les années 80-90 se caractérisent par la volonté de chercher à modifier sans cesse la plupart des dimensions de l’organisation (méthodes de travail, technologies, modes de gestion, structure de l’entreprise, type de régulation voire ses finalités). Face à ce qui peut leur apparaître comme une « avalanche d’injonctions au changement », comment réagissent les salariés ? Mettent-ils en œuvre toutes les réformes en « apprenant une nouvelle culture et de nouvelles pratiques » ? Ou, lassés par la succession d’engagements et le poids d’investissements trop incertains, n’en viennent-ils pas à feindre ? Pour le savoir, nous proposons d’examiner le cas d’une entreprise publique qui, entre 1987 et 1997, a été le lieu d’expérimentation de nombreuses innovations gestionnaires. D’abord, il va s’agir de déterminer ce qui, réellement, a changé : les pratiques, la culture, le degré d’autonomie des managers, les

convictions ? Et pour rendre compte de la qualité du changement produit, on mobilisera les théories de l’apprentissage organisationnel ; on peut rappeler que leur succès est exactement contemporain de la croissance des réformes à visée modernisatrice. Jusqu’à quel point ces théories expliqueront-elles le mouvement de modernisation ? Dans cette perspective, nous présentons, dans un premier temps, les caractéristiques de la recherche, puis