Limites De La Flexibilité Du Travail

L’organisation de la production et du temps de travail Les principales étapes de la production [pic] Les contraintes à prendre en compte dans la gestion de production sont : • les coûts : produire à moindre coût pour que le prix de vente soit acceptable et compétitif, et que la marge soit intéressante pour l’entreprise. • les qualités : le produit doit satisfaire le client. • les délais doivent être acceptables pour le client. L’organisation du travail Désigne les différents systèmes

stratégie (flexibilité, La GPEC doit ouvrir un dialogue social qui partage mieux la valeur ajoutée Pour éviter les polémiques actuelles, les entreprises qui dégagent des profits importants Licencient leurs salariés sans considération Chaine de valeur (économies d’échelle) Michel Porter* DAS Environnement macro économique Intensité de la concurrence [pic] Chapitre 7 Le développement de la flexibilité 1 les moyens de développer la flexibilité des ressources humaines La flexibilité est

collectives des salariés Le droit du travail reconnaît aux salariés, dans l’exercice de leur travail, un certain nombre de libertés individuelles et collectives qui limitent les pouvoirs de l’employeur. Les libertés individuelles sont étudiées au travers des exemples du respect de la vie personnelle au travail et de la liberté d’expression. 7 Quel est le rôle du contrat La rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qui peut être à l’initiative

En effet dans la logique du Taylo-fordisme qui reprend les bases de la division du travail, des exemples montrent que ce système d’organisation du travail a des obstacles qui ne sont pas en faveur de la croissance. Ces deux organisations permettent d’intégrer une main d’œuvre peu qualifiée à une époque ou les besoins en main d’œuvre de l’industrie sont importants. L’aspect de la division horizontale, fait que la spécialisation du travailleur ne lui permet pas de pouvoir alterner de poste, de ce fait

Date de mise à jour : SUPPORT DE COURS Février 2011 ORGANISATION DU TRAVAIL Page 1 sur 31 Validation : la Direction Pédagogique Date de mise à jour : SUPPORT DE COURS Février 2011 SOMMAIRE ORGANISATION DU TRAVAIL...................................................................... 1 1. LES THÉORIES DES ORGANISATIONS .................................................... 4 1.1 PRÉSENTATION DES DIFFÉRENTES THÉORIES DES ORGANISATIONS ............4 1.2 LES FONCTIONS ET LES ACTEURS...........

ECONOMIE D’ENTREPRISE – L’ANALYSE ORGANISATIONNELLE L’analyse organisationnelle est le troisième volet du diagnostic stratégique. Elle analyse la flexibilité et le potentiel de l’entreprise. Elle vise à déterminer si l’entreprise peut s’adapter aux évolutions de son environnement et si elle dispose des ressources matérielles et des compétences humaines pour mener à bien sa stratégie. En effet, l’étude faite par le biais de l’analyse concurrentielle et de l’analyse technologique débouche sur

Chapitre 3 : organisation du travail et croissance. Objectif : repérer les évolutions de l’organisation du travail et leurs causes et repérer les évolutions sur le monde du travail (transformations de l’emploi). I. La division du travail. 1. L’analyse d’Adam Smith. Pour l’analyse classique, l’échange est un penchant naturel des individus. Echanger va favoriser une forme de spécialisation parce que si l’on échange on a donc intérêt à acheter à d’autres ce que l’on ferait soi même pour

mesure la flexibilité du marché du travail permet-elle de favoriser l’emploi ? Indice de LPE Indice de LPE pour les contrats pérennes Document 1. Indice de législation protectrice de l’emploi. Royaume- Danemark Suède Pologne Italie Allemagne France Uni 1,09 1,91 2,06 2,41 2,58 2,63 2,90 1,17 1,53 2,72 2,01 1,69 2,85 2,60 Espagne 3,11 2,38 Source : OCDE, 2008. Remarque : les pays de l’UE présentent des situations hétérogènes. La réglementation sur l’utilisation des contrats de travail ou des

l´obtention de la Qualité définie comme l´ « ensemble des propriétés et caractéristiques d´un produit ou service qui lui confèrent l´aptitude à satisfaire des besoins exprimés ou implicites». Le CdCF, par son caractère fonctionnel, ses règles de flexibilité et les moyens mis en oeuvre pour l´élaborer, oriente la recherche de la définition technico-économique optimale du produit. II favorise le dialogue entre les partenaires tout en restituant à chacun ses responsabilités. En libérant le jeu des

Management : Chapitre 19 : La GPEC (Gestion Previsionnelle des Emplois et des compétences) et le développement de la flexibilité I) Adopter une démarche GPEC A) Répondre aux besoins en RH La GPEC est une démarche qui permet d'ajuster les effectifs aux besoin de l'entreprise. Elle va représentée l'ensemble des mesures qui faciliteront l'adaptation des ressources humaines l'activité de l'entreprise en prenant en compte l'évolution de l'environnement et de la stratégie. La GPEC va amener l'entreprise