Théorie Des Ressources Et Compétences

dans le capital humain pour avoir un personnel compètent et motivé. A-Fondements de l’approche traditionnelle de l’Homme La main d’œuvre est abondante et peu d’exigence concernant les qualifications Le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié est apte à l’occuper La manière de considérer le personnel ignore les pénuries et les besoins de la main d’œuvre. La main d’œuvre est un bloc homogène et le comportement de l’employé est stéréotypé et le gestionnaire doit l’amener

Management des organisations et stratégies Dossier 2 : Une approche théorique des organisations Ce dossier ne prétend pas exposer de manière exhaustive l’ensemble des théories qui ont réfléchi les problématiques globales ou spécifiques propres à la vie des organisations. A l’image des sciences de gestion qui se nourrissent de multiples disciplines (la microéconomie, la sociologie, la psychosociologie,…), l’approche théorique des organisations est au carrefour de plusieurs champs disciplinaires, ce

Croissance et gestion des ressources humaines Introduction - Définir le concept de croissance (cf. partie Coralie) Problématique : ← En quoi la gestion des ressources humaines peut-elle accompagner la croissance ? ← En quoi la gestion des ressources humaines peut-elle être source de la croissance ? I- Pourquoi la GRH peut-elle être source de croissance ? A. Explication par la théorie de la croissance de la firme de PENROSE B. Explication

gestion des ressources humaines d’autre part. CONCEPTS ET IDEES CLES   ( Composition de l’ouvrage Introduction Chapitre 1 : Comment le management stratégique peut s’enliser dans la complexité et engendrer un malaise Chapitre 2 : Le « prêt-à-porter » du management stratégique et ses limites Chapitre 3 : Bêta-Plus, un cas de management stratégique dans la douleur – ou pourquoi le prêt-à-porter ne suffit pas Chapitre 4 : Perspectives nouvelles venant de l’économie : théorie des coûts de

croissant porté à la firme par les économistes depuis les années 1970 résulte d’une double évolution. D’une part, la théorie néoclassique de la firme a progressivement été remise en cause, au profit d’approches plus réalistes. D’autre part, de nombreuses transformations ont déstabilisé la firme fordiste, modèle de firme dominant pendant la période dite des « trente glorieuses ». Pour la théorie néoclassique, courant associé à la microéconomie traditionnelle, la firme est appréhendée uniquement en termes

leurs activités doivent continuer à bénéficier d'investissements et d'efforts de développement : la récession économique (Hendry, 1995) ; la croissance continue du marché des services (Jennings, 1996) ; l'utilisation abusive du concept de «core competence», suggérant l'externalisation de toutes les activités non-stratégiques (Hendry, 1995) ; le recours généralisé au «benchmarking» (Kets de Vries et Balazs, 1996). Pourtant, malgré le nombre d'opérations en cours, l'attitude des managers face à

vraiment important    Origines Théorie basée sur les ressources : les ressources sont les éléments matériels et immatériels, tangibles et intangibles qui constituent le capital de l’entreprise. Les compétences permettent la mise en œuvre et l’accumulation des ressources. Les ressources et compétences de l’entreprise, en particulier son capital humain et organisationnel (donc ses connaissances) sont sources d’avantage concurrentiel Théorie des capacités dynamiques : l’entreprise doit

Management des organisations et stratégies Dossier 2 : Une approche théorique des organisations Ce dossier ne prétend pas exposer de manière exhaustive l’ensemble des théories qui ont réfléchi les problématiques globales ou spécifiques propres à la vie des organisations. A l’image des sciences de gestion qui se nourrissent de multiples disciplines (la microéconomie, la sociologie, la psychosociologie,…), l’approche théorique des organisations est au carrefour de plusieurs champs disciplinaires

changement, apprentissage, compétences, organisation, savoir, relations formelles et informelles, individuel et collectif, action, interdépendance, mémoire concepts liés : avantage compétitif, stratégie 1 La place et le rôle de la connaissance dans les organisations se manifestent dans différentes dimensions dont, par exemple, celle du management stratégique. Les compétences de la firme, les « core competencies » évoquées par G. HAMEL et CK PRAHALAD, les ressources internes de l’entreprise

Céline Desmarais est enseignante-chercheuse en gestion à l'université de Savoie. Martine Meunier, docteur en droit, est maître de conférences, responsable du DESS Ressources humaines et stratégie d'entreprise à la faculté d'Administration et échanges de l'université de Paris XII SOMMAIRE INTRODUCTION A : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES  1. ADMINISTRER LE PERSONNEL OU GERER LES RH  2. CHOISIR LA FORME D’EMPLOI ADAPTEE A L’ENTREPRISE  B : L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE