Acte anormale de gestion

Pages: 12 (2889 mots) Publié le: 1 mai 2012
FICHE TECHNIQUE N° 26
La Lettre du CEDIP - En lignes n° 26 - juin 2003 - page 1
En bref
L’exercice de la compétence s’appuie,
entre autres, sur la mise en oeuvre de
connaissances.
Ces connaissances individuelles ou collectives,
utiles pour l’action, sont souvent produites et
développées dans le cadre de l’activité professionnelle.
L’identification, le partage et le
transfert de cesconnaissances est un enjeu
fort pour les organisations.
Dans ce contexte, et au travers de quelques
actions agissant sur l’évolution des processus
de travail, les services peuvent faciliter l’utilisation,
la production et la mise à disposition
de ces connaissances pour renforcer leurs
compétences et celles des agents.
LE MANAGEMENT DES CONNAISSANCES
AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCESDans le cadre d’un contexte en forte évolution
pour le Ministère et ses services, renforcer, faire
évoluer et manager les compétences est un des
éléments clefs qui permettra de répondre aux
attentes de notre système client (élus, usagers,
professionnels…) et d’assurer au mieux les missions
qui nous sont confiées.
Dans cette perspective d’évolution, le management
réel des compétences doitimpliquer l’ensemble
de la chaîne hiérarchique et notamment
l’encadrement de proximité dont une des missions
premières est de veiller à l’organisation des
unités et au développement des compétences
nécessaires, tant individuelles que collectives.
Le management des connaissances prend alors
tout son sens car il constitue un élément essentiel
dans le développement des compétencescollectives et individuelles.
I - Les compétences au service de l’organisation
S’appuyer sur les notions de compétence est de plus en plus fréquent dans le Ministère. Toutefois, il
peut sembler nécessaire d’en rappeler quelques éléments de définition :
La compétence1
1 Source : glossaire Plan triennal 2002 - 2004 GPEC (mai 2002)
• est produite par un agent dans une situation
professionnelle donnée ;• correspond à une mobilisation et à une combinaison
dans l’action d’un certain nombre de ressources
(savoirs, savoir-faire opérationnels, savoir-
faire relationnels, aptitudes) ;
• est directement liée à un contexte et s’observe
en situation de travail ;
• est définie et validée par l’environnement direct ;
• doit être référée à un résultat attendu.
Les connaissances individuellesconstituent des
ressources internes de chaque agent et lui confèrent
une capacité à agir. Toutefois, cette capacité
n’est pas suffisante pour qu’il y ait action
effective. Cette capacité ne peut s’exprimer dans
l’action que si l’agent a la volonté et la possibilité
d’agir. Savoir agir, vouloir agir, pouvoir agir
sont les bases de l’exercice de la compétence et
donc les points sur lesquels agirpour la manager.
La compétence collective
La compétence collective est plus complexe à
définir. Dans un premier temps, nous pourrons
nous appuyer sur les éléments suivants :
• elle définit ce qu’une équipe professionnelle (service,
unité, réseau, groupe projet…) doit être capable
de faire pour mener à bien ses missions et
atteindre des objectifs et des résultats définis ;
• la compétencecollective n’est pas seulement
la somme des compétences individuelles. Elle est
une résultante de la coopération et de la synergie
existant entre les compétences individuelles et
l’organisation de l’équipe profession-nelle, qui
permet ou facilite l’atteinte des résultats.
De la compétence individuelle à la
compétence collective du service
Quelle que soit sa taille, un service a desmissions
à remplir, des résultats à atteindre et des
productions à réaliser. Les bénéficiaires de son
action pourront mesurer sa performance (réponse
au problème, qualité de la réponse, respect des délais,
etc.) et, par là même, apprécier sa compétence.
Cette compétence est le résultat d’une mise en
synergie des compétences individuelles et des
compétences des unités de travail, ainsi que de...
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