Audit de rémunération

Pages: 37 (9013 mots) Publié le: 14 avril 2011
L'audit est une activité de contrôle et de conseil qui consiste en une expertise par un agent compétent et impartial d’avoir un jugement sur l'organisation, la procédure, ou une opération quelconque de l'entreprise.
L'audit est surtout un outil d'amélioration continue car il permet de faire le point sur l'existant (état des lieux) afin d'en dégager les points faibles et/ou non-conformes (suivantles référenciels d'audit). Cela, afin de mener par la suite les actions adéquates qui permettront de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés.
L’audit social permet aux entreprises de répondre à différentes questions au centre des préoccupations de la gestion des ressources humaines tel que l’emploi, la formation , la rémunération et le climat social.
Etant un élément clef de la vieéconomique, la rémunération n’est pas à négliger dans la mesure ou elle représente une source de conflits au sein de l’entreprise : en effet, celle-ci est un facteur de motivation pour las salariés et doit être en accord avec les sources réglementaires quant à sa fixation.
L’audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les salaires, les charges, las avantages sociaux… Nousn’examinerons ici que les politiques salariales, l’analyse de la masse salariale et celle de sa structure.
L’objectif de l’audit de la rémunération est de veiller au triple équilibre quant à son système. Tout d’abord la masse salariale ne doit pas dépasser les engagements financiers de l’entreprise et de dévier de sa politique générale. D’autre part, la rémunération ne doit pas être inférieure à celleproposée sur le marché du travail au risque de perdre ses meilleurs éléments. Enfin, celle-ci doit respecter une certaine équité dans le souci d’être ressentie comme juste par les membres de l’organisation.
Ces contraintes nous amènent à nous interroger sur la pertinence d’un audit de rémunération quant à l’amélioration des performances de l’entreprise.

I)Définition et contexte de l’audit derémunération

A) Définition

La définition d’un système de rémunération est sans doute la tâche la plus difficile qui puisse incomber aux responsables d’une entreprise. Les enjeux sont en effet d’importance : développer la performance, éviter les conflits, aller dans le sens de la stratégie, ne pas compromettre les équilibres financiers… Toute décision a une influence directe et immédiatesur le jeux des acteurs : salariés bien sûr, mais aussi responsables de la production, financiers, trésoriers, etc… Le droit à l’erreur n’existe pas ou, plus exactement, les erreurs se paient longtemps et très cher.

Fort heureusement, on peut s’appuyer sur le système déjà existant ; les seules décisions consistent le plus souvent à faire évoluer favorablement les diverses formes derémunérations en conformité avec les stratégies et les transformations de l’environnement.

Nous sommes à l’intérieur d’un véritable système cohérent et évolutif dont les éléments sont interdépendants.
Les trois pôles de l’équilibre du système concernent la masse salariale, le maintien de la compétitivité externe et la préservation de l’équité interne.

• Le niveau de la masse salariale

Le premieréquilibre est interne : il convient que la masse salariale ne dépasse pas le niveau possible des engagements financiers de l’entreprise. Elle constitue dans la plupart des entreprises le poste de dépense le plus important. On constate que les difficultés des sociétés se concrétisent très souvent par l’impossibilité de verser les salaires : on veillera donc à assurer la mise en conformité de la masseavec les possibilités de trésorerie à court terme et avec les ressources financières à plus long terme.

• La compétitivité externe

Pour un poste de travail donné, il n’est pas possible de verser des rémunérations sensiblement inférieures à celles qui sont proposées sur le marché du travail. Il existe certes des inerties à la mobilité du personnel, mais à terme, une entreprise qui ne...
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