Cas pratique

CDD

Le contrat de travail de principe est le CDI valable entre autre, pour une relation de travail dont la durée n’est pas fixée préalablement, hors dans le cas d’espèce, le contrat de travail devra être établi pour une durée prédéterminée et dans ce cas, le type de contrat le plus adapté sera le CDD.

Formalisme du CDD

De fait, le contrat à durée déterminée n'a qu'une vocation subsidiaire. Il peut permettre de faire face à des situations particulières (absence d'un salarié, surcroît d'activité...) mais il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art L. 122-1 ancien ). On retrouve ici l'exigence de la présentation par l’employeur de besoins portant sur "une tâche précise et non durable ". Sauf dans le cadre de régimes exceptionnels définis par l’art. L.112-2 ancien du code du travail (mesures pour l’emploi, formation professionnelle...), il n’est donc pas possible d’embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée que pour lui faire effectuer une tâche "ponctuelle et limitée dans le temps".

L’article L.1242-2 nouveau (L.122-1-1 ancien ) du code du travail mis en place par la loi du 12 juillet 1990 organise trois grand cas de retour au C.D.D. : - le remplacement d'un salarié. - l'accroissement temporaire de l'activité de l’entreprise. - l'exécution de travaux temporaires par nature.

D’autres motifs complètent ces 3 cas principaux. Ils résultent le plus souvent de la mise en place de politiques de lutte contre le chômage.

Hors, l’employeur veut embaucher un nouveau salarié pour faire face à un accroissement d’activité pendant les fêtes de fin d’année ainsi il devrait recourir à un CDD d’accroissement temporaire d’activité, permis par la Cour qui considère que l’accroissement d’activité permettant le recours au travail temporaire n’est pas nécessairement exceptionnel mais qu’il