CHAP 7

728 mots 3 pages

CHAPITRE 7 PEUT ON EVALUER LES COMPETENCES MAIS AUSSI LE POTENTIEL D’UN INDIVIDU ?

Évaluation des résultats, des compétences, du potentiel, entretien individuel, bilan : les termes employés sont multiples et cachent des objectifs variés. Dans tous les cas, il s’agit pour le salarié de se faire juger, professionnellement parlant, d’où la complexité de cette évaluation.

1. Le mode d’évaluation des résultats et des compétences

Ce mode d’évaluation est basé sur l’analyse des résultats du travail du salarié (objectifs de l’année) et sur ses compétences et comportements professionnels (savoir-faire et savoir-être).

A. L’entretien individuel

L’entretien individuel, annuel ou semestriel, se déroule en général fin novembre/début décembre. Il s’agit d’un entretien en face-à-face avec son responsable n+1, parfois son n+2 s’il y a désaccord. Il dure entre 1 heure 30 et 4 heures. Y sont abordés les échecs et les réussites de l’année passée, les objectifs de l’année à venir, l’évolution professionnelle et, éventuellement, un plan de formation. Pour objectiver l’évaluation, cet entretien prend appui sur un formulaire ou une grille d’évaluation créée en interne ou en externe.
Il est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. Il permet au supérieur d’exprimer ses jugements et ses attentes en direct. Il permet au salarié d’exprimer ses points de vue et d’aborder oralement les besoins en formation ou les évolutions souhaités. Il doit être effectué dans un climat de confiance pour être constructif.
Il donne lieu à un document cosigné et transmis à la direction des ressources humaines. Dans l’idéal, un second entretien permet de discuter de la rémunération.

B. L’autoévaluation
C.
L’autoévaluation n’est pas systématique dans les entreprises. Elle peut précéder l’entretien individuel.
Par un formulaire ou une grille d’évaluation, le salarié procède en amont à une autoévaluation de ses compétences

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