Flexibilite dans les entreprises

Pages: 7 (1711 mots) Publié le: 6 février 2011
I. Les moyens de développer la flexibilité des ressources humaines
A. Flexibiliser le temps et le contrat de travail
1. Flexibiliser le temps et le contrat de travail

La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeurdes politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple.

La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail. Il s’agit de flexibiliser le temps de travail par le recours aux heures supplémentaires ou à l’annualisation du temps de travail, par exemple.

Laflexibilité quantitative peut aussi être mise en œuvre par un le recours ponctuel à des ressources humaines sous certains contrats spécifiques comme les CDD ou l’intérim.
2. L’apport de la loi TEPA et de la loi pour le pouvoir d’achat

La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite « loi TEPA » est destinée à accroître l’activité économique et l’emploi.

Ellepermet d’augmenter les heures travaillées par le biais de l’allégement des charges sociales sur les heures supplémentaires. Cette loi prévoit d’exonérer de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales, le recours aux heures supplémentaires.

Ainsi, en cas de besoin, les employeurs pourront recourir aux heures supplémentaires qui leur permettront de flexibiliser l’activité, sans majoration ducoût du travail.

Quant aux salariés, grâce au surplus de rémunérations des heures supplémentaires et à l’exonération d’impôt et de cotisations salariales qui permettent une amélioration du pouvoir d’achat, ils devraient être motivés à « travailler plus » en cas de surplus d’activité dans l’entreprise.
3. La GPEC et la flexibilité du temps et du contrat de travail

La GPEC doit prévoir lesmodalités de recours à la flexibilisation de l’activité au niveau du temps et du type de contrat de travail utilisés.

Cela permettra d’adapter les effectifs en fonction des stratégies mises en œuvre, de l’intensité de l’activité qui en résulte et des contraintes liées au contexte socio-économique.

Il est cependant indispensable que le GPEC prévoit d’éviter les dérives, telle l’utilisationexcessive de contrats précaires, qui sont un facteur de démotivation pour le personnel.
B. La rémunération des salariés
1. La flexibilité des rémunérations

La flexibilité des ressources humaines peut aussi être recherchée par le biais des modes de rémunération.

L’individualisation des rémunérations, par exemple, permet de tenir compte de la situation de chacun, du mérite, de l’implication, del’expérience et des résultats.

Ce mode de rémunération, qui tient compte de la performance de chacun, permet d’associer et de motiver davantage les salariés. Ceux-ci seront alors plus enclins à s’impliquer pour accompagner les mutations de l’entreprise et de son activité.
2. La GPEC et la flexibilité des rémunérations

Les accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesdoivent envisager la possibilité de flexibiliser les rémunérations, tout en garantissant aux salariés un mode de rétribution juste et équitable. Il s’agit, par exemple, d’envisager les modalités de mise en œuvre de l’individualisation des salaires ce qui permet d’avoir un mode de rémunération plus flexible donnant la possibilité d’améliorer les performances individuelles et collectives.
C. Lapolyvalence des salariés
1. La flexibilité fonctionnelle

La flexibilisation de l’activité de l’entreprise peut également être recherchée par le biais d’une flexibilité fonctionnelle. Il s’agit dans ce cas d’améliorer la polyvalence des travailleurs et la souplesse de l’organisation.

La polyvalence des ressources humaines est leur capacité à occuper plusieurs postes grâce à des compétences et...
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