Gepc

Pages: 8 (1787 mots) Publié le: 13 mars 2011
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales.

LaGPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.



Enjeux de la GPEC, ]La GPEC permet :

Une meilleure anticipation de l’adaptation descompétences aux emplois.
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
Des meilleures sélections et programmations des actionsd’ajustement nécessaire.
La loi (en France: n° 2005-32) est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouveaujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56 du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC unobjet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus[réf. nécessaire]. Ils concernent aujourd'hui[réf. nécessaire] près de 700 000 salariés.

Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutionsproblématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Démarche type de la GPEC[modifier]1.Formaliser la démarche stratégique
Faire un diagnostic sur l'organisation et lescompétences - clés
Définir les orientations
2.Construire la démarche de GPEC
Fixer les objectifs à atteindre
Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)
Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance
Négocier avec les partenaires sociaux
3.Déployer la démarche de GPEC
Préparer l'encadrement
Diffuser l'information etfaire réagir
Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)
4.Mesure les résultats et ajuster
L’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Étapes de laGPEC[modifier]Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux.
Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact.
État des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de...
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