Gestion des compétences

282 mots 2 pages

INTRO :
Façon dont je fais mon boulot au quotidien,

Objectifs de la Gestion des compétences :
Evaluation :
- Impact sur mon parcours pro, sur le rythme de progression
- Impact sur la formation : certaines lacunes ds tel ou tel domaine de compétences. Cela permettra de progresser ds tel ou tel domaine. - Impact sur l’aspect rémunération.

= Evaluer de la façon la plus objective possible les collaborateurs
Pas d’interprétation, etc.

Cmt ?
Organisation avec les Entretien Annuels d’Evaluation
L’entreprise a une obligation d’organiser un EAE au minimum une fois tous les deux ans (Mai 2004)
+ Mise en place de miroir = interrogation d’autres collaborateurs sur la manière de travail d’un collaborateur.

Définitions :

1. La notation & l’évaluation :

• La notation : (Connotation négative)
Le positionnement de la performance (=résultat) et des compétences du collaborateur par le biais de critères quantitatifs et/ou qualitatifs (=lié à la satisfaction du client interne (=personnes pour lesquelles on travaille ds l’entreprise) ou externe >> Enquête de satisfaction des clients).

La maîtrise des compétences s’observe par des résultats, des performances.

• L’évaluation :
La mesure de la performance et des compétences du collaborateur en s’appuyant sur des points de référence connus de tous (= référentiel de compétences : doc. qui recense les compétences attendues dans le métier exercé).
Notion de transparence, définition précise des « règles du jeux ».
L’évaluation suppose des comparaisons entre les individus ou un individu avec une norme (= niveau requis).
Attention : Evaluation irréaliste >> Caractère inéquitable de la notation >> Découragement, démotivation des salariés les plus performants si tout le monde à de bonnes notes.
+ Cela n’incite pas à progresser >> Impact sur le niveau des performances. >> L’entreprise va communiquer sur l’évaluation pratiquée.
Sous forme de courbe de Gauss : 5% qui ont de mauvais résultats, et

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Cap dossier vente trame
1033 mots | 5 pages

• Evaluation Les évaluateurs apprécient : • le niveau de maîtrise des compétences professionnelles énumérées ci-dessus l’exploitation pertinente des informations produites la maîtrise du vocabulaire professionnel et commercial la qualité de la communication verbale et non verbale Support d’évaluation Le candidat : - élabore un dossier professionnel correspondant aux activités de vente et de mise en valeur des produits et/ou des prestations de services réalisées en entreprise (activités professionnelles ou PFMP) - répond, sous forme de sketch, à une situation de vente d’un produit ou d’une prestation de services relatifs aux activités décrites dans le référentiel Le dossier professionnel est constitué : - d’une partie commerciale (positionnement de l’entreprise : assortiment, clientèle, techniques de marchandisage) liée à une des structures du secteur….

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Tp genlock
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| |Evaluation professeur : | | | | | Centre d’intérêt : Appropriation du système Activités professionnelles : compétences mises en jeu : |Compétences….

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EPIC
986 mots | 4 pages

Chapitre 6 L’activité de travail L’essentiel L’activité de travail, qui repose en grande partie sur les ressources humaines, constitue à la fois une charge et une ressource pour l’organisation. Les ressources humaines représentent un coût (masse salariale, budget de formation, etc.) mais elles constituent une ressource car elles permettent aussi et surtout à l’organisation de s’adapter à son environnement. 1. Les ressources humaines, créatrices de valeur….

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Synthese bilan competence
390 mots | 2 pages

Pourquoi faire un bilan personnel et professionnel ? Comment en faire un moment pertinent pour élaborer un projet professionnel ? I. Evaluation des compétences L’évaluation de la performance consiste à porter un jugement sur des activités exercées par un employé pendant une période déterminée dans une organisation. Elle s’appuie sur des critères explicites et mesurables de façon à ce que l’évaluateur puisse formuler une opinion globale et objective sur la performance de l’évalué.….

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Confrontation logique de competence
774 mots | 4 pages

Confrontation à la logique de compétence Depuis 2002, de manière sensible la logique de compétences s'insinue dans l'ensemble des travaux de négociation mené avec la F.F.P. que ce soit en CPN, Commission mixte ou groupe de travail. Les rôles de la branche et de l'entreprise sont aujourd'hui l'objet d'une recomposition subtile. Nous devons bien réfléchir et analyser avec une extrême attention et une certaine prudence les propositions avancées en ce domaine tant par la FFP que les autres organisations syndicales. 4A titre d'exemple, le groupe de travail "Classification et compétences" travaille en amont de la Commission mixte, où se négocie la grille de classification salariale, en se référant actuellement à l'accord ACAP 2000 du Groupe Usinor .….

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Synthese
460 mots | 2 pages

EVALUATION : C’est le faite de juger la capacité d’un salarié PERFORMANCE : Aptitude d’une organisation à être efficace et efficience c’est-à-dire atteindre ses objectifs au moindre de coût. Quels sont les indicateurs qu’utilisent les entreprises pour évaluer leurs performances ? Nous analyserons les indicateurs de mesures de performance dans une organisation, ensuite nous étudierons les critères pour la mesure de la performance.….

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CHAP 7
728 mots | 3 pages

Y sont abordés les échecs et les réussites de l’année passée, les objectifs de l’année à venir, l’évolution professionnelle et, éventuellement, un plan de formation. Pour objectiver l’évaluation, cet entretien prend appui sur un formulaire ou une grille d’évaluation créée en interne ou en externe. Il est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. Il permet au supérieur d’exprimer ses jugements et ses attentes en direct.….

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Doc rapport si
20032 mots | 81 pages

PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT COMPORTEMENT ATTENDU Pour démontrer sa compétence, le stagiaire doit spécifier fonctionnellement une application selon les conditions, les critères et les précisions qui suivent. CONDITIONS D’EVALUATION • Epreuve écrite de type étude de cas CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE • Utilisation des commandes appropriées. • Respect du temps alloué. • Respect des règles d’utilisation du matériel et logiciel Informatique. 3 OBJECTIF OPERATIONNELS DE….

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La gestion des compétences
1476 mots | 6 pages

Le cadre de cette démarche a été de constater une volonté d’évolution de carrière, une motivation de changement. 2 Quel a été le résultat de ce bilan de compétence ? Le résultat d’un bilan de compétences est de favoriser la prise de recul des salariés sur leur carrière, d’identifier des perspectives professionnelles à court ou moyen terme et définir le plan d’actions ou la stratégie de mise en œuvre et d’accroître la performance du salarié cadre et/ou favoriser sa mobilité professionnelle. En ce qui concerne Aurélia Martin, cela lui a permis de reprendre confiance en elle, de faire un point sur ses compétences, de lui redonner une nouvelle énergie et une motivation. 3 Quelles sont, du point de vue de salarié, les conditions requises pour qu’un bilan de compétence soit une réussite ?….

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La fièvre de l'évaluation
3361 mots | 14 pages

De l’évaluation individuelle des aptitudes et des compétences à l’évaluation par les parlementaires, les experts et les usagers de politiques sanitaires, tout est devenu objet potentiel d’évaluation. On est même passé à une « culture de l’évaluation » répandue dans de nombreux domaines. Si le principe de l’évaluation (consistant à mettre en évidence la valeur d’un service ou d’une relation) n’est généralement pas contesté, la dérive gestionnaire qui peut l’incarner est très souvent rejetée. Il s’ensuit qu’évaluation rime autant avec rationalisation (attendue par les évaluateurs) qu’avec exaspération….

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Cour gea
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◦ Diffuser les bonnes pratiques professionnelles. □ LE REPERAGE DES COMPETENCES 1) Amélioration dans le poste ● Entretien Annuel d’Evaluation ◦ Un guide d’entretien avec des rubriques choisies. ◦….

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S2 OBJECTIFS ET SUPPORTS D EVALUATION
6690 mots | 27 pages

L'Assessment Center est particulièrement adapté : aux entreprises rencontrant des difficultés de recrutement sur une certaine catégorie de personnel, sur un bassin d'emploi ou encore aux entreprises des secteurs traditionnellement en pénurie de main d'œuvre (Grande distribution, Hôtellerie, Restauration, Industrie, Immobilier, BTP, Banque, Assurance, ...), permettant ainsi d'élargir les potentiels de recrutement, d'ouvrir les profils à d'autres univers jusqu'à présent non exploités par l'entreprise. à la sélection de jeunes diplômés lors de campagne de recrutements en nombre….

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Gestion compétences
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V. Référentiel de compétences Nous avons, grâce à des entretiens de groupe, tenté de définir et de hiérarchiser les compétences associées aux zones d’autonomies identifiées en partie II. L’objectif est double :  mettre en lumière des compétences non requises a priori par la définition du poste et qui participent à la stratégie d’entreprise (souhait évoqué par les salariés lors du 1er entretien).….

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CCF En BTS Tourisme
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Des compétences terminales, issues du référentiel, à évaluer une seule fois  Des compétences contrôlées par sondage  Des moments d’évaluation variables selon les centres de formation et selon les étudiants (périodes prédéfinies dans le référentiel et/ou circulaire)  Lorsqu’un bloc significatif de compétences représentatives de la formation est acquis Situations d’évaluation Une situation d’évaluation se caractérise par : – Un contexte professionnel, – Des compétences terminales à évaluer, – Des savoirs à mobiliser, – Des conditions de réalisation, – Des critères d’évaluation explicites, – Des niveaux d’exigence identiques à ceux de l’épreuve ponctuelle. Ces situations font partie intégrante du processus de formation Elles ne visent pas à évaluer obligatoirement de façon exhaustive toutes les compétences Le candidat est informé par l’évaluateur des conditions, des modalités et des critères d’évaluation Évaluation o Elle est effectuée par un (ou plusieurs) formateur(s) «….

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Santé en tunisie
1335 mots | 6 pages

Quelques-uns vous diront : - utilisation irrationnelle des ressources matérielles, humaines et financières - Des instruments juridiques et réglementaires qui ne sont pas réellement appliqués - inadéquation entre la qualification et les prestations (problèmes de formation, redéploiement du personnel) - absence de programmation - absence de véritable coordination - absence de système d’information - absence de mécanismes de suivi et d’évaluation - non application de mécanismes objectifs de motivations et de sanctions - la décentralisation du système n’est pas effective - inégalités sociales et régionales devant la maladie et les soins - déficience en matière d’organisation, de qualité de soins qui contribuent au manque de crédibilité accordée au système de santé par les bénéficiaires. - la fameuse "APC " activités privés….

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