Table des matières

I. Définition générale de la GRH
La GRH consiste à permettre à une organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant quantitativement et qualitativement à ses besoins
L’organisation :
C’est l’ensemble de :
Administrations (recrutement est fait sur concours)
Entreprises privées ou public
Association et organisation non gouvernementale (ONG) finalité sociétale
Economie sociale et solidaire (ESS)
Les ressources humaines
Avant ça s’appelait « l’administration du personnel » et c’est devenu dans les années 80 « gestion des ressources humaines ». Cela s’explique par la recherche de :
Changement sur les conditions de travail donc prise en compte de l’humain. Nouvelle organisation de travail : Ce changement sémantique est dû à une nouvelle organisation du travail (meilleure participation des salariés aux prises de décision, le travail se complexifie donc nécessite une nouvelle organisation).
Stratégie : Il y aussi une visée anticipative au niveau stratégique
En temps voulu
C’est une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans. Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise.
Quantitativement
C l’ensemble des effectifs
Qualitatif
C le profil, ce sont les compétences

Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences
Les besoins
Ils dépendent de la politique générale de l’entreprise et donc de la stratégie du groupe
II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE
C  Communication
L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale…, séminaire de formation)
L’écoute interne (information ascendante) : ie c sans les intermédiaires sociaux (organisations syndicales, partenaires sociaux…) ça reste seulement entre les