GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES

Pages: 39 (9704 mots) Publié le: 23 août 2014


















GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES














Introduction

Au cours d’une conférence presse qu’il animait, Monsieur Antoine RIBOUD1 affirmait que « L’expérience prouve que les entreprises les plus performantes sont celles qui ont changé, en même temps, la technologie, le contenu du travail et les rapports sociauxinternes ».

Partant donc de cette assertion, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, peut aisément être présentée comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :

qui visent à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction deson plan stratégique ;

qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise et qui lui permet de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

Au cours de cet échange, nous verrons si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telle qu’elle se pratiqueaujourd’hui est en mesure ou non de répondre efficacement :
aux besoins collectifs de l’entreprise ou des administrations,
aux mutations de l’environnement,
aux besoins individuels du salarié ?
La réponse à cette problématique nous amène à analyser dans un premier module les évolutions de la GPEC.
Le deuxième module, sera consacré à la présentation des outils utilisés dans le cadre de la GPECet de la gestion des carrières.
Enfin, le troisième module s’articulera autour des limites de cet outil.






Module 1
Évolution de la GPEC et définition des principaux concepts

Etude de l’ensemble des termes propres à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il est utile ici avant toute chose de rappeler son évolution afin que tout un chacun puisse mieuxpercevoir le contexte de son insertion comme outil de la gestion des compétences (modalité de gestion des salariés au sein du département RH qui a remplacé la gestion par les postes de travail).


Passage d’une gestion par les postes à une gestion par les compétences

Depuis une dizaine d’années, avec l’internationalisation des échanges, l’intensification de la concurrence, et une croissanceéconomique toujours aussi fluctuante, les entreprises ont dû apprendre « à penser à l’envers »2, c’est dire considérer le client – situé en aval de la production – comme le point de départ du processus productif.

Ce changement de logique a induit une mise sous tension de l’organisation dans son ensemble. Pour répondre aux nouveaux impératifs de flexibilité, de réactivité, de qualité, et toujours deproductivité, est apparue et s’est imposée progressivement la notion de compétence.


La notion de compétence

Dans l’exposé sur la fonction GRH, nous avions vu que la logique de poste (ensemble des opérations confiées au titulaire d’un poste, le titulaire étant parfaitement substituable) avait fait place à une logique de compétences dans un contexte où la compétitivité ne reposait plusexclusivement sur le mode de production mais également sur la qualité, et la réactivité (passage d’un modèle centré sur l’offre à un modèle centré sur la demande).

Nous avions vu que la compétence était « un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être définis dans l’exercice d’un emploi ou d’un métier, dans une situation d’activité donnée »3. On distingue deux types de compétences : Compétenceindividuelle et Compétence collective.

Compétences individuelles

Selon Guy Le Boterf, beaucoup trop de gens s’en tiennent encore à la trilogie des savoirs qui réduit la compétence à des listes de connaissances ou de savoir-faire. Dès lors, il propose une approche qui va au-delà de cette catégorisation en y ajoutant le contexte. Il apparente la compétence à un savoir-agir. Pour lui, elle se...
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