L'importance des fiches de poste dans la GPEC

Pages: 18 (4390 mots) Publié le: 18 juillet 2014
PROBLEMATIQUE



L’IMPORTANCE DES FICHES DE POSTE DANS LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 










SOMMAIRE

PARTIE 1 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 3
I.Définition et éléments juridiques autour de la GPEC 3
1.Définition 3
2.Eléments juridiques 6
II.A quoi sert une GPEC dans une entreprise ? 7
1.Donner un objectif à sonaction 8
2.Intégrer les Ressources Humaines à la stratégie de l’entreprise 8
3.Se préparer aux changements 8
4.Eviter de devoir gérer une situation de crise 8
III.Quels sont les principaux outils d’une GPEC ? 10
I.Définition de la fiche de poste 12
1.Distinction Fiche de poste / Fiche de fonction 12
2.Les rôles de la fiche de poste 12
II.Elaboration d’une fiche de poste et contenu
131.L’élaboration 13
2.Le contenu 13
III.Fiche de poste et pratique 15
CONCLUSION 17





PARTIE 1 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ne s’improvise pas mais s’inscrit dans une démarche cohérente et organisée qui permet de mobiliser et fédérer l’ensemble des acteurs concernés autour d’un même objectif àatteindre au fil de différentes étapes.

I. Définition et éléments juridiques autour de la GPEC

1. Définition

Dans un premier temps, il est important de définir la notion de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui est un concept très utile mais très complexe.
D’après le Guide de l’UNIFAF, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarched’anticipation visant à faire évoluer les organisations avec leurs acteurs, de manière à créer une adéquation entre les besoins futurs d’une structure et ses ressources humaines. L’anticipation est donc la notion clé de cette démarche.
Il est possible de distinguer 4 aspects dans cette définition :
La gestion prévisionnelle des effectifs correspond aux méthodes qui concernent les aspects collectifs etquantitatifs de l’évolution d’un certain nombre de salariés (démographie, âge, etc.)
La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement des capacités individuelles d’une population donnée. Il s’agit ici des aspects qualitatifs des salariés.
La gestion prévisionnelle des emplois correspond aux méthodes qui permettent d’identifierl’évolution ou les changements des contenus et/ou de la structure des métiers, des qualifications et des emplois.
La gestion prévisionnelle des carrières correspond aux méthodes qui permettent d’identifier d’éventuels parcours de carrière accessibles aux salariés de l’entreprise.


Comme nous l’avons vu précédemment, la GPEC consiste à concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions visant àréduire les écarts entre les ressources internes et les besoins en emplois d’une entreprise, à une échéance donnée. Cela implique :
Une analyse des besoins actuels et des ressources actuels,
Une anticipation des besoins en compétences et en effectifs futurs
Un ajustement des décalages entre les besoins futurs et l’état actuel des ressources humaines afin de construire un plan d’action permettantde réaliser les ajustements, étape par étape.
La GPEC peut se résumer par le schéma suivant :

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4









L’analyse des emplois actuels se réfère à la notion d’emploi-type, c’est-à-dire, un ensemble de postes qui présentent des proximités suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale.
L’emploi type se définit alors par sa technicité(techniques spécifiques mises en œuvre dans l’emploi), par l’information (parvenant à l’emploi et le traitement opéré), par les relations / communications (univers relationnel de l’emploi : clientèles, fournisseurs, hiérarchie, …), par la contribution économique (valeur ajoutée de l’emploi) (cf. ANNEXE 1, p 33)
L’analyse des emplois futurs est une démarche nécessaire qui induit de...
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