GESTION RESOURCES HUMAIN

Pages: 17 (4103 mots) Publié le: 14 janvier 2015
Chapitre 1 : la place de l’homme dans l’organisation
Section1 : l’Homme comme facteur de travail
Les facteurs de production sont les moyens utilisés par l’entreprise pour produire dont on a les facteurs liés à la main d’œuvre appelés facteur travail et les facteurs liés au matériel appelés facteur capital.
Le facteur travail correspond à l’ensemble des activités intellectuelles ; manuellesorganisés par l’homme pour produire des biens et services.il s’analyse selon deux aspects :
Aspect quantitatif qui permet d’identifier l’effectif (tous les salariés liés à l’entreprise) et la durée de travail au sein de l’entreprise.
Un aspect qualitatif qui se détermine par l’acquisition d’une formation avec l’investissement dans le capital humain pour avoir un personnel compètent et motivé.A-Fondements de l’approche traditionnelle de l’Homme
La main d’œuvre est abondante et peu d’exigence concernant les qualifications
Le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié est apte à l’occuper
La manière de considérer le personnel ignore les pénuries et les besoins de la main d’œuvre.
La main d’œuvre est un bloc homogène et le comportement de l’employé eststéréotypé et le gestionnaire doit l’amener à servir l’intérêt de l’entreprise.
La main d’œuvre est un cout ; considérée comme charge pour l’entreprise
Les préoccupations techniques et économiques l’emportent sur les considérations humaines.
B-Manifestations ou revendication de l’approche traditionnelle de l’homme.
Homme est un simple facteur de production subordonné aux contraintes du processusproductif (Taylor)
Coupure entre le travail de conception et la décision de travail d’exécution (Taylor)
Utilisation du chronomètre et tout geste doit être productif (Taylor)
Division du travail en taches élémentaire (Taylor)
Automatisation des taches parcellisées (Ford)
Construction de lieux de production uniques
La productivité dépend de la rationalisation de l’organisation du travail
Pas deservice du personnel mais bureau d’embauche
Naissance des bureaux de méthodes pour le contrôle de l’intensité du travail des ouvriers
La hiérarchisation de la rémunération c.à.d. les salariés sont rémunérés en conséquence de la complexité des taches.
1- Les savoirs de base ou les 3 principaux savoirs de la compétence :
La connaissance : correspond à l’ensemble structuré des informationsassimilés et intégrés. Elle inclut l’accès aux donnés externes, la capacité à en accuser réception pour les transformer en des éléments d’informations acceptés.( données-information-savoir)
La pratique : a trait à la capacité à agir d’une façon concrète selon des objectifs prédéfinis. Dont on parle du savoir faire qui relèvent de l’empirique. (tours de main – techniques- savoir-faire)
Les attitudes : oule comportement qui constitue un aspect essentiel de la capacité d’un individu ou une organisation à accomplir quoi que soit. (comportement-motivation identité-savoir être)
Différentes formes et différents degrés de compétence :
Données : j’ai accès à des données, càd des éléments d’informations extérieurs.
Information : je sais ; j’ai appris ; j’ai retenu
Savoir : j’ai organisé mesinformations en un cadre de cohérence ; j’ai appris.
Tour de main : je sais le faire
Savoir faire : je sais comment le faire, je sais le faire et je peux apprendre à quelqu’un d’autre à le faire.
Compétence : je sais faire mieux que d’autres et je sais expliquer quoi faire et comment.
Expertise : je sais faire face à une diversité de situation ; je sais quoi faire, le faire et pourquoi.
2- Lescompétences individuelles « potentiel »
Ils peuvent être des motivations, des traits de caractères, des attitudes ou des valeurs, des savoirs ou des aptitudes cognitives ou comportementales.
Ensemble des ressources disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le travail
Ils sont les ensembles stabilisés de savoir et de savoir faire, de conduite type, de procédures standards, de types...
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