La notion de carrière est apparue à partir des années soixante comme une évolution professionnelle au sein d’une même organisation. En effet, dans un contexte économique favorable, les salariés ne se contentaient plus d’une simple rémunération numérique, ils se projetaient dans l’avenir dans le but d’atteindre, grâce au principe de la méritocratie, des objectifs prédéterminés. Suite à cette tendance, les ressources humaines s’intéressèrent de plus en plus à la gestion de carrière des salariés en prenant en compte à la fois des besoins de l’entreprise ainsi que le potentiel et souhaits des salariés créant ainsi un système d’appréciation permettant de détecter les potentiels et d’orienter la gestion personnalisée de l’emploi.

Cette vision de carrière qui peut être qualifiée de « traditionnelle » se heurte à plusieurs obstacles dus aux transformations majeures des sociétés actuelles puisqu’elle échappe de plus en plus à l’entreprise et à ses dirigeants. Ainsi, dans son ouvrage intitulé « la carrière est morte », Hall réaffirme que tout parcours professionnel peut être assimilé à une carrière. La redéfinition de la notion de carrière et la polémique qu’elle crée chez les économistes et sociologues nous poussent à nous demander si la carrière « traditionnelle » comme elle avait lieu d’être est toujours d’actualité ? Et par conséquent peut-on gérer les carrières professionnelles de la même manière qu’avant ?

potentiels, mobilité et carrières sont trois éléments convexes à prendre en compte dans la gestion des ressources humaines. Tout d’abord, il convient de distinguer gestion des potentiels et gestion des carrières, dont les limites sont parfois difficilement reconnaissables. Les liens entre ces trois aspects fondamentaux de la gestion des ressources humaines apparaissent donc comme évidents ; d’autant plus que la conjoncture actuelle pousse les entreprises à devenir de plus en plus innovantes en matière de gestion de son capital humain, dans un contexte poussant