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La fonction Gestion Ressources Humaines

10807 mots 44 pages
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Module

Préparé et Animé par : M. CHRIAI RABI

Plan
Introduction : présentation de la fonction des ressources humaines
Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Définition :
1- L’évolution de la fonction
De La Fonction Personnel A La Fonction RH
2- Les Doctrines de la GRH
2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE
2.2 LES ANNEES 1930 – 1950
2.3 LES ANNEES 1960 -1980
2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis
2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000
Synthèse
Chapitre I
Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel
I-les Préalable de recrutement
1- L’identification et la spécification du besoin réel de l’entreprise
2- Les sources de recrutement
3- La campagne de recrutement
4- La sélection du candidat :
5- L’entretien
II- Concrétisation du recrutement et intégration :
1- accueil du nouveau salarié
2- la période d’essai et la période d’intégration :
3- le coût d’un recrutement :
III-

la gestion prévisionnelle des effectifs
CHAPITRE 2 :
La politique de Rémunération et la Motivation des salariés

Objectif du chapitre
I-

les objectifs d’un système de rémunération
1- Les attentes de l’entreprise et des salariés
2- Salaire net, salaire brut
3- la fixation des rémunérations

II- systèmes de Rémunération

1-systèmes de base
2-individualisation et salaire au mérite
3-les Primes
Les nouvelles attentes des salariés
III- les analyses de la motivation et l’implication du personnel
1- Définition de motivation
2- Les Théories de la Motivation
A- La théorie de Maslow
B. La théorie de Mc Clelland
C. La Théorie de Lewin :
3- Analyse de la motivation
A- les motivations économiques et professionnelles b- les Motivations liées aux groupes de travail
C- L’implication du personnel
Chapitre 3
Le Plan de Formation
Objectif du chapitre
I – Définition et Terminologie :
1- Définition
2-Terminologie :
II- Objectif de la formation
Les principaux objectifs de la formation :
III- Les Principaux Méthodes en formation
1 – le cas

en relation

  • Chap 2 synthe se
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    Chapitre 2 - Le régime des salariés : recrutement et contrats Les salariés travaillent dans un contexte de subordination à un employeur privé. I. Le recrutement Le recrutement, qu’il soit opéré par l’employeur lui-même ou par un professionnel extérieur, est l’opération destinée à embaucher une personne dans le but de pourvoir un poste. L’embauche est une étape importante et lourde de conséquences : elle détermine en effet la future relation de travail. Recruter est donc une opération complexe, qui doit intégrer les besoins économiques de l’entreprise, la cohérence avec sa politique sociale et l’adéquation avec le profil recherché.….

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  • Remu Provisoir
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    : Les objectifs de la rémunération Chapitre6: la politique de la rémunération Pour atteindre ses objectifs, toute entreprise se doit d’obtenir de ses salariés une productivité et une qualité de travail importantes. Dans cette optique, il est nécessaire de rassembler les compétences adéquates et d’adopter une organisation adaptée mais surtout de développer et d’entretenir la motivation de l’ensemble du personnel.….

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  • Communication CHAPITRE 8 BTS AG
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    Accueillir et intégrer un nouvel arrivant dans une équipe I. Les enjeux de l’accueil et de l’intégration A. Pour le collaborateur La période d’intégration est une période importante qui peut conditionner la suite de la carrière du salarié dans sa nouvelle entreprise. Elle va lui permettre de : – s’approprier plus rapidement les valeurs et les usages de l’entreprise ; – recevoir les connaissances et le savoir-faire spécifiques à son poste de travail, et donc d’être plus performant ; – se sentir bien dans sa nouvelle entreprise, donc d’être plus motivé. B. Pour l’entreprise La mise en œuvre d’une démarche d’accueil et d’intégration des nouveaux va permettre de : – fidéliser les salariés et donc éviter le turn-over. Fidéliser un collaborateur coûte moins cher qu’en chercher un nouveau et le former ; – améliorer l’image de l’entreprise ; – diminuer les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, en donnant au salarié les informations et/ou la formation nécessaires ; – mobiliser et motiver le personnel, ce qui entraîne des attitudes favorables à la rentabilité de l’entreprise.….

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  • cas 13
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    2) La motivation et l’implication des salariés sont des conditions nécessaires au succès de cet outil de management Tout d’abord la motivation implique un effort continu pour atteindre un objectif. Il faut savoir aussi que l’implication au travail est un attachement psychologique ressenti par le salarié pour l’entreprise dans laquelle il travaille et qui le conduit à s’engager personnellement envers elle. L’idée de base est qu’un individu ne fournira un effort que s’il lui permet une récompense et que cette dernière est valorisante à ses yeux.….

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  • Piloter un plan dintegration
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    La remise au nouvel embauché du livret d’accueil de l’entreprise sera la première étape importante de ce processus. Idéalement, cette remise sera concomitante à la remise du contrat de travail, ou s’effectuera au plus tard le jour de l’arrivée du salarié dans l’entreprise (cf. modèle livret d’accueil). Plusieurs thèmes peuvent être abordés dans le plan d’intégration : - un axe collectif, destiné à transmettre au nouvel embauché un certain nombre d’informations relatives à l’entreprise : • • • • • • • • • l’histoire de l’entreprise et sa culture, ses valeurs ; son activité, ses produits et/ou services ; ses objectifs de développement, ses ambitions ; son organisation….

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  • Acceullir et integrer les nouveau salarié f1
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    II/ L’intégration L’intégration, elle ne doit pas être négligée le risque de turn-over étant trop important car si l’employé démissionne rapidement après son embauche, l’ensemble du processus de recrutement est à recommencer. a) Pour l’entreprise : En cas de départ rapide du nouveau salarié dû à une mauvaise intégration, les heures travaillés par le personnel d’encadrement (la recherche, la sélection de candidats, les entretiens etc.) sont définitivement perdues, les autre fonctions de leurs poste ont été mis de cotés et ils doivent à nouveau recommencer à sélectionner un nouveau candidat… Le personnel se démotive alors et la cohésion de groupe peut en souffrir, c’est ce que nous remarquons avec la démotivation de nos anciens salariés dans l’intégration des nouveaux. D’autre part les futurs candidats, ne feront peut-être pas preuve d’une grande motivation à travailler pour une entreprise qui….

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  • Gestion ressources hulmaine
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    GRH Courbe de productivité d'un salarié courbe d'apprentissage seuil de Peter DVD : Départ Volontaire Dés maintenant Inv : tps, argent, energie (ex : fenetre rouille) Mobilité : hierarchique, géographique, fonctionnelle (chang fonction) → empéche la routine DO : directeur opérationnel (change tt les 4ans, selon les entreprises) DRH P&G change tt les 2ans GRH = Une fonction partagée MISSION DRH en collaboration ac directeurs des services : − Recrutement − Formation − Rémunération/sanction − Communication − Carrière professionnelle DO = double compétence : comp Marketing + comp managériales (mission GRH) celles-si sont les plus importantes que la technique psk → il faut savoir ORCHESTRER son équipe un bon DO doit déléguer !!! il n'est pas excellent dans tous les domaines, il n'a que des notions (ex : un diner presque parfait) Compétitivité = meilleur délais + moindre PR si DO excel en technique = bcp de prb ac ses collaborateurs Collaboration, coordination, échange permanent, communication → un bon DO ac ses collab La GRH, c'est l'ensemble des activités qui interpellent les salariés Gestion de carrière = mobilité du salarié, quand il a atteint le seuil de Peter Tout DO est DRH de sa direction, il est le mieux pour prendre des décisions concernant ses collaborateurs Alors prk un DRH ???….

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  • La poste
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    Une gamme complète d’avantages sociaux pour une meilleure intégration Qu’il s’agisse de prévoyance et remboursement des frais de santé (contrat collectif), d’aide au logement, d’accès à l’épargne salariale (plan d’épargne Groupe, plan d’épargne retraite collectif) ou encore d’activité sociales diverses (aides à l’enfance, sport, culture, etc.), La Poste propose à chacun de ses collaborateurs une gamme complète d’avantages sociaux pour un meilleur équilibre vie privé / vie professionnelle et une intégration facilitée. Le développement des compétences Une grande variété de carrières possibles Le développement continu des compétences au sein du Groupe s'appuie sur deux atouts La diversité des évolutions de carrière en premier lieu.….

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    › Intégration au siège à Paris › Journée d’intégration : mêmes présentations qu’un salarié + de la stratégie d’entreprise et des projets à venir  Précautions à prendre lors de l’arrivé d’un nouveau salarié : › Être sûr qu’il y ait une relation de contribution : un salaire contre un travail, un apport à l’entreprise › Rappel des valeurs et de la culture de l’entreprise › Prendre en compte son âge et sa personnalité afin de l’équilibrer avec son équipe  Ex : une personne de 25 et 55 ans n’ont pas la même vision des choses  Manager Bar-Snack-Restauration Dirigeant de 10 personnes saisonnières Employé depuis 2003 et manager depuis 2007 Pas de réelle intégration, salarié depuis la création de l’entreprise     Processus d’intégration d’un salarié : › Réunion de présentation en début d’été par le patron, avec tous les saisonniers (distribution des tenues, règlement…) › Accueil par le manager qui le prend sous son aile › Rencontre avec les collaborateurs et du personnel travaillant à l’année › Travail par équipe….

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  • youyou
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    Thème 5 : Animer et mobiliser des hommes Chapitre 11 : La rémunération et la motivation 1 – La rémunération 11 – Les éléments de la rémunération Le salaire (ou traitement pour les fonctionnaires ou solde pour les militaires) rétribue le travail fourni, en application du contrat de travail passé entre l’employeur et l’employé. Il est à la fois un élément du coût de revient, pour l’organisation, et un élément de motivation, pour les travailleurs. Au salaire de base (mentionné dans le contrat de travail)….

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    Personne responsable de transmettre ses connaissances ou d’aider un stagiaire ou un nouveau salarié. C’est un référent une ressource pour le nouveau salarié. Durée : 3 h 35 25 Documents Document 4 : Intégration du salarié http://www.orgintegra.com/ressources-humaines/iintegration-nouveaux-salaries#accueillir Accueillir, la première étape de l’intégration Il permet de donner au nouveau recruté les informations lui permettant de se situer au sein de l’entreprise. Il appartient au responsable hiérarchique d’accueillir son nouvel équipier. Il peut s’appuyer sur un livret d’accueil.….

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