La Gestion des Ressources Humaines Approches et limites.

Pages: 21 (5057 mots) Publié le: 9 septembre 2014

UFR Management de la Firme
Module : Gestion des Emplois et des Compétences Prévisionnelles.
Année Universitaire 2005/2006.




Thème :















PLAN


Introduction.
1ère partie : Approche de la G.R.H
1) Essai de typologie.
2) Les approches emploi de nature globale (type 1)
2-1 : Le rangement global ou l’ancêtre de toutes les méthodes.
2-2 : La comparaisonpar paires
2-3 : Le rangement par filière ou méthode des conventions collectives.
3) Les approches emploi de nature critérielle (type 2).
4) Les approches purement compétence (type 3).
5) Les approches mixtes ou emploi / compétence (type 4).
5-1 : La Segmentation des emplois en activités
5-2 : La Segmentation des emplois à partir des compétences.
2ème partie : Limites de la G.R.H
1) La GRHet la fonction support.
2) Les entreprises dites « étendues ».
3) Les techniques de travail.
4) La révolution du commerce électronique.

Conclusion.







Introduction

Dans toute organisation, la fonction gestion des ressources humaines « GRH » est qualifiée de très importante, dans la mesure où la réussite de l’entité est en relation directe avec les compétences du personneldont elle dispose.
Se pose alors le problème de la mesure des compétences qui constitue un préalable absolu.
Nous essayerons d’abord dans une première partie de traiter les approches de la compétence et dans une deuxième partie on va aborder les limites de la GRH.
I- Approche de la GRH.
1- Essai de typologie.
Il existe quantité de méthodes visant à décrire et à évaluer les emplois et lescompé­tences des personnes. D'où j'utilité d'une typologie pour s'orienter dans cette diversité.
Compte tenu des développements actuels, il paraît réducteur de continuer de raisonner sur la base d'une typologie fondée sur la seule manière d'évaluer les emplois. Pour autant, comme il vient d'être montré, il sera difficile d'évacuer toute référence à l'emploi dans le dispositif de mesure. Jusqu'où alorsconvient-il d'aller dans la prise en compte de la dimension personnelle, sachant par ailleurs qu'un système de classification constitue souvent pour le travailleur un élément de sa protection collective? Et dans la prise en compte de la situation particulière de chacun, sur quoi se focaliser et où s'arrêter :
Les compétences réellement requises pour la bonne tenue de l'emploi?
les compétencesréellement possédées par le salarié et non celles requises pour tenir un emploi précis?
des compétences potentielles nécessaires à la tenue d'un emploi futur?
et pourquoi pas des compétences personnelles qui n'ont rien à voir avec la fonction occupée?
doit-on reconnaître ce que le salarié sait faire ou simplement ce que sa fonc­tion implique qu'il sache faire?
Si l'on s'en tient à ce qui opposefondamentalement les différentes méthodes de classification, dont on peut légitimement préjuger qu'elles correspondent, les unes et les autres, aux demandes des entreprises et des partenaires sociaux, on constate que ces outils - directement opérationnels donc nécessairement proches des réalités du terrain - se distinguent de moins en moins par l'aspect méthodologique proprement dit mais plutôtpar ce que l'on choisit de privilégier pour observer, évaluer et gérer les situations de travail. Les distinctions méthodologiques majeures qui subsis­tent trouvent même parfois leur origine - directement ou indirectement - dans ce choix qui est devenu primordial en matière de classifications/qualifications.
C'est pourquoi la typologie proposée implique de porter un double regard en éclai­rantsimultanément le mode d'évaluation des situations de travail (démarches globales, méthodes critérielles, uni-critérielle….) et l’objet de l’évaluation (l’emploi, l’activité, la personne …). Cette double entrée, dont le tableau ci-après fournit une illustration particulièrement probante, s’avère très utile pour rendre compte des évolutions récentes, précisément du fait du déplacement de la...
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