Jacques IGALENS – Professeur IAE Toulouse

LA GRH : PRINCIPES – PRATIQUES – CRITIQUES

GRH : long processus d’évolution :
- 19ème siècle : pas de service dédié à la gestion du personnel (quelques actes, pas de fonction)
- vers 1970 : passage de gestion du personnel à gestion des ressources humaines (l945/1975 : les 30 glorieuses : compromis fordien : plus de paix sociale)
- puis réflexion sur la place de l’homme dans l’organisation

1 – De la gestion du personnel à la DRG
Responsabilités du DRH :
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Administrer le personnel (de façon individuelle et collective
Assurer le respect des obligations légales, conventionnelles
Elaborer et mettre en œuvre une politique d’information et de communication
Interpréter, appliquer, expliquer le droit social
Elaborer une politique de formation ; mettre en œuvre les actions et contrôler leur application Optimiser l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise et gérer les carrières individualisées Définir, mettre en place et gérer l’aménagement du temps de travail avec la direction et les salariés
Assurer la gestion administrative des expatriés ; contrôler les coûts, conseiller l’entreprise dans le domaine de la mobilité internationale
Optimiser la fonction de l’entreprise au travail (relations avec IRP, institutions relatives au personnel : syndicats, délégués du personnel…) : négociation sociale
Depuis 1982 : obligation de négociation sociale une fois par an. Bilan social depuis
1977 pour les entreprises de plus de 300 salariés. Panorama sur 3 ans sur tout le travail réalisé par la DRH. Vision de la réussite sociale de l’entreprise. Un bilan social par an avec 120 indicateurs

Le travail d’un DRH est très complexe. C’est une fonction hautement spécialisée à notre époque. Evolution de la conception de l’homme au travail :
A l’origine, au 19ème siècle : Homo economicus (Taylor) : la seule motivation de l’homme pour le travail est la rémunération. Ex de gestion des rémunérations à