La polyvalence est elle une condition à l’employabilité ? La polyvalence est un thème qui suscite à la fois un grand intérêt mais aussi une grande inquiétude pour un nombre croissant de salariés. Elle est en effet souvent assimilée à de nombreux désagréments comme la remise en question d’acquis organisationnels et/ou de confort dans le travail.
Dans une société où seule l’hyper spécialisation semblait valorisée, la quête d’une adaptation permanente des salariés tend à modifier les pratiques managériales et les critères de recrutement : il « faut » des « polyvalents » ! Au point que l’on peut se demander si ce n’est pas là, la clé du nouvel eldorado. Si bien que le terme, dans son contexte professionnel, se banalise, voire devient ambigu. Qu’entendent donc les recruteurs par « polyvalence » ? « Ingénieur qualifié, de formation supérieure, 12 ans d’expérience professionnelle connaissant le secteur de la métallurgie (…) et parfaitement polyvalent » ?
La plupart du temps, les recruteurs vont souhaiter rechercher un spécialiste de son domaine qui soit également capable de devenir un véritable « touche à tout », en cas de besoin. Le salarié / candidat va donc porter « l’étiquette » de sa spécialité (dont il sera souvent diplômé) tout en devant proposer une « compétence » en polyvalence dont il n’existe pas de formation. Aussi, quand le salarié devra faire preuve d’adaptabilité dans son travail, le candidat, lui devra être en mesure de démontrer qu’il l’a « pratiqué » à l’occasion d’expériences antérieures.
La spécialisation est et reste toujours la base de l’accès à l’emploi mais la polyvalence est devenue « un » voire « le » critère de sélection supplémentaire qui finalement pourra faire pencher la décision, ou arbitrer la sélection. Dans un contexte d’offre de candidats parfois importante, ceux d’entre eux qui sauront démontrer qu’ils sont adaptables à toute forme d’environnement partiront avec avance