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Le management des compétences

5471 mots 22 pages
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FICHE TECHNIQUE N° 8

LE MANAGEMENT DES COMPETENCES

Le management des compétences aujourd’hui préconisé dans les organisations publiques provoque de multiples débats et alimente une triple réflexion : I sur la dimension méthodologique. Comment définir, identifier et évaluer les compétences ? Avec quelles méthodologies, quelles règles, quelle déontologie et quels outils ? I sur les aspects socio-organisationnels, en particulier son impact sur les principes et les règles de gestion des personnels (évaluation des compétences individuelles, validation des acquis, recrutement, mobilité...). I sur les effets prévisibles en matière de formation (rôles des acteurs, organisation, modalités pédagogiques, évaluation...). I - PRESENTATION DU CONCEPT DE COMPETENCE 1 - La compétence : une combinaison de ressources pour produire une performance
Le terme de compétence fait partie du sens commun dans notre ministère. Des expressions telles que « c’est un bon professionnel, il est compétent », « je désire tel type de compétence ...» sont courantes. Il est cependant indispensable de définir plus précisément cette notion. L’A.F.N.O.R. en donne la définition suivante : « mise en oeuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier (1)».(*) Pour préciser et compléter on peut dire que :
Q la compétence est produite par un individu ou par un collectif, dans une situation donnée (savoir agir dans un champ de contraintes et de ressources) ; Q elle est nommée et reconnue socialement (validée par l’environnement direct) ; Q elle correspond à la mobilisation dans l’action d’un certain nombre de ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, aptitudes, combinée de façon spécifique et complétée par la mobilisation des ressources de l’environnement, Q afin de générer une performance pré-définie.
RESULTATS

PROCESSUS GENERATEUR DE COMPETENCES
LES RESSOURCES DE L’INDIVIDU PRATIQUES PROFESSIONNELLES

Compétence 1

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    p. 191 « Du côté de l’organisation on constate en effet une certaine tendance à sous-estimer l’importance des moyens nécessaires à sa mise en eouvre. Nombre d’entreprises en restent au premier niveau, c’est-à-dire celui de la rhétorique – discours visant à légitimer les changements entrepris -, et de l’instrumentation, - élaboration d’outils et de méthodes – engagement au niveau de la direction de l’entreprise. Mais son succès dépend de son appropriation par l’ensemble des acteurs : les salariés auxquels elle est destinée et les managers, qui y jouent un rôle essentiel pour concrétiser la démarche et parce qu’ils sont les premiers évaluateurs des compétences de leur collaborateurs. »….

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    Avant on basait la motivation sur l’argent sans prendre en compte les conditions de travail. Aujourd’hui, les managers ne peuvent pas faire uniquement de la méthodologie ou uniquement de la communication. Que de la communication : anarchie car trop gentil. Que de la méthodologies : fossé entre les salarié et le manager, tensions. Pour un manager, il est donc important de cumuler les deux paramètres Types de management : Paternaliste, directif, participatif, (approche par objectif ou par projet), approche relationnelle.….

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    V. Référentiel de compétences Nous avons, grâce à des entretiens de groupe, tenté de définir et de hiérarchiser les compétences associées aux zones d’autonomies identifiées en partie II. L’objectif est double :  mettre en lumière des compétences non requises a priori par la définition du poste et qui participent à la stratégie d’entreprise (souhait évoqué par les salariés lors du 1er entretien).….

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