le plan de formation

Pages: 14 (3273 mots) Publié le: 7 novembre 2014
L'élaboration d'un Plan de Formation
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1- Les données à recueillir
2- L’élaboration du Projet de formation
Concluons
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L’élaboration du Plan de Formation d’une entreprise ou d’un service public devient, toujours davantage, une opération stratégique, à la hauteur de la dimension de la gestion des ressources humaines. Il constitue uninvestissement nécessaire. Il suppose, bien entendu, une technique et un ensemble d’outils prévisionnels.
La mécanique d’un plan de formation inverse la pratique, qui a longtemps prévalue dans ce domaine, celle qui consistait à puiser, dans la limite du budget prévu, parmi les offres et catalogues provenant des organismes de formation. Souvent, les personnels eux-même choisissaient directement avec, dansle meilleur des cas, un filtrage hiérarchique de ces demandes.

L’élaboration rigoureuse d’un Plan de Formation demanderait que tous les fonctionnements et toutes productions soient sous contrôle, qu’après un bilan global s’élabore une politique d’investissements qui intègre les besoins en formation. Ce cas d’école existe trop rarement et nous détaillerons ici un processus volontairementéconomique pour une première évaluation des besoins en formation. 

L’investissement- formation aura pour buts :
• l’accompagnement des développements, 
• la “réparation” d’un certain nombre de dysfonctionnements, 
• le suivi de la gestion des carrières, emplois et compétences, valorisant/fluidifiant la gestion des ressources humaines.

L’analyse des besoins et la formalisation d’un plan deformation deviennentt dès lors un facteur stratégique de l’évolution de l’organisation par une intervention sur sa ressource humaine.C’est l’occasion d’un mini-audit interne, situé à la croisée de trois grands axes :
• Celui du système d’information de l’organisation (contrôle d’activités et de dysfonctionnements) qui doit permettre d’évaluer des besoins quantifiés. 
• Un voyage à l’intérieur desprincipales zones d’ombre qui existent dans toute organisation et dans lesquelles on évite, en général de se promener.
• L’explicitation, la “révélation” de l’image de l’organisation qu’en ont les différents acteurs et qu’ont ces différents acteurs d’eux-mêmes, image toujours implicite, enfouie dans la mémoire de l’organisation et qui est constitutive de l’ambiance générale de travail.Méthodologiquement, la première étape consiste à transformer des écarts (entre ce qui est et de qui devrait être) en besoins de compétences et/ou de performances explicites: en objectifs professionnels.
La deuxième étape va consister à analyser les principales manifestations de ces écarts (Qui, Quand, Quoi, Où, Comment,...), puis leurs causes possibles et à ne retenir que les causes hypothétiques ouvérifiées.
La troisième étape devra, après vérification des causes hypothétiques, ne retenir que les causes qui peuvent trouver une solution par un investissement-formation.. 
La quatrième étape consistera à définir les objectifs de formation, puis les intitulés et modes de formation aptes à répondre à ces besoins et enfin à établir les cahiers des charges de chaque cursus de formation, puis à lancer lesappels d’offres.


1- Les données à recueillir- 

Quatre grandes catégories de recueils de données sont nécessaires pour explorer les besoins relatifs:
- A la structure,
- Aux activités
- Aux évolutions

1.1- L’état général des lieux et les projets et évolutions prévisibles de l’organisation à court, moyen et long termes:
 Qui dit projet dit projection et donc écart par rapport à lasituation actuelle.
 Les grands équilibres à respecter sont à recueillir à cette occasion, contribuant à délimiter le cadre des contraintes générales (financières, périodes, volume...).
 Cette étape se déroule généralement au cours d’un ou plusieurs entretiens avec la Direction et l’équipe de direction. Cependant, lors de projets de développement ne concernant qu’une unité, ils peuvent être...
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