INTRODUCTION

0.1. Problématique

Dès son origine, le droit du travail s’est inscrit dans la logique de protection de travailleurs contre les pouvoirs de l’employeur. Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers les dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents actes législatifs et règlementaires qui régissent le rapport entre travailleur et employeur en République démocratique du Congo.

Aussi, la législation en matière du travail de la République démocratique du Congo protège le travailleur contre les dangers qui menacent ses droits en tant que employé. Parmi ces droits, celui sur lequel notre intérêt est porté est le droit à un emploi stable consacré même par l’article 36 de la Constitution de la République démocratique du Congo.

En effet, c’est dans le but d’assurer la stabilité de l’emploi que le législateur congolais dispose : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »[1]. Le législateur continue dans la même logique en disposant : « la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration. A défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages - intérêts […]»[2]

L’analyse de ces deux dispositions légales susmentionnées soulève quelques préoccupations qui constitueront la problématique du présent travail :

- Qu’est-ce que le licenciement abusif ? A quelle théorie fait-on appel pour qualifier un licenciement d’abusif ? Quels sont les critères retenus par la doctrine et la jurisprudence pour qu’un licenciement soit qualifié d’abusif ? - Quels sont les droits du travailleur lorsqu’il est établi que la mesure de licenciement qui le frappe est abusive ? - Quels