Management intercultuel
Innocent : gérer les recrutements d’une filiale en contexte interculturel
1. Les éléments qui contribuent à diffuser la culture du groupe Innocent auprès des salariés sont déployés par le service des ressources humaines (« People and Environment Team ») de façon à intégrer les salariés. Ceux -ci sont fortement « acculturés » à l’esprit Innocent grâce à une semaine dite d’induction. Ceci a pour but de faire découvrir à tous les salariés qu’ils soient issus de la maison –mère ou d’une filiale chacun des services du siège via des rencontres avec les responsables. Ceci permet de mieux comprendre le système de fonctionnement de l’entreprise et permet ainsi aux salariés de connaître exactement les buts et objectifs de la maison –mère.
Le principal objectif est de créer une cohésion entre les personnes qui participent à une même induction. Le but est de générer une motivation e n créant des sortes de challenges. Car pour tout manager établir une cohésion est la clé entre ses salariés pour qu’ils se sentent motivés et heureux de faire leur travail. Adam Balon cherche en effet à construire une sorte de grande famille ou chaque salarié aurait un rôle important à jouer et « une pierre à ajouter à son édifice ». C’est pourquoi il veut que chaque salarié ait la mentalité « Innocent » bien ancrée dans leur esprit.
Pour finir l’entreprise remet à chaque salarié un « road book », fascicule qui détaille tous les services offerts par Innocent à ses salariés. De plus ils bénéficient de plusieurs offres, comme la participation à un appelé « scholarship »qui fait bénéficier à trois personnes de 1000 euros pour des activités extraprofessionnelle et ceci quatre fois par an. Des formations sont également proposées sur la base du volontariat : Par exemple le « Myers Brink » permet d’identifier les quatre traits de personnalité dominants du salarié, afin de lui permettre de mieux se connaître pour communiquer avec les autres. Les Quarterly