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Pages: 7 (1590 mots) Publié le: 21 novembre 2013


Après avoir étudié le thème de la gestion des conflits dans le cadre du cas Denis, on peut placer son personnel dans la catégorie «confrontation». En effet, le personnel de cette entreprise satisfait ses propres aspirations aux dépens de celles d’une autre ou du client. Maintenant que le conflit est proche d’une résolution, il va nous falloir nous intéresser à l’élaboration d’une nouvellestratégie de ressources humaines au sein de cette supérette. Il s'agit ici de se demander quels peuvent être les outils ou leviers d'actions à mettre en place pour remporter l'adhésion du personnel, et ainsi poursuivre plus sereinement notre activité ?

Pour cse faire, on utilisera les 4 leviers de mobilisation de Thomas et Velthouse que sont l’information,l’intéressement, l’appropriation etl’identification.

Ces 4 leviers seront mis en place afin que le personnel réponde aux exigences normales liées au contrat de travail, de développer l’entraide et la coopération au sein du personnel. Cela devrait également permettre une plus grande implication au sein de l’entreprise.






Gestion des Ressources Humaines
Cas DENISIntroduction :

Après avoir étudié le thème de la gestion des conflits dans le cadre du cas Denis, on peut placer son personnel dans la catégorie «confrontation». En effet, le personnel de cette entreprise satisfait ses propres aspirations aux dépens de celles d’une autre ou du client. Maintenant que le conflit est proche d’une résolution, il va nous falloir nous intéresser à l’élaborationd’une nouvelle stratégie de ressources humaines au sein de cette supérette. Il s'agit ici de se demander quels peuvent être les outils ou leviers d'actions à mettre en place pour remporter l'adhésion du personnel, et ainsi poursuivre plus sereinement notre activité ?

Pour cse faire, on utilisera les 4 leviers de mobilisation de Thomas et Velthouse que sont l’information,l’intéressement,l’appropriation et l’identification.

Ces 4 leviers seront mis en place afin que le personnel réponde aux exigences normales liées au contrat de travail, de développer l’entraide et la coopération au sein du personnel. Cela devrait également permettre une plus grande implication au sein de l’entreprise.

I) L’information :

Les pratiques de partage de l’information sont des éléments essentiels.L’information a pour rôle la transmission et la clarification des attentes et le salarié s’engagera dans un travail s’il comprend bien ce que l’on attend de lui (Tremblay, 2005).
Nous vous proposons dans un premier temps d’établir des fiches de poste, où il sera indiqué les heures d’arrivée, de départ ainsi que les procédures à suivre, des compétences techniques de bases requises et des capacités liéesà l’emploi. A titre d’exemple, les hôtesses de caisse veilleront lors de leur fin de service à anticiper leur demande de monnaie pour la journée suivante ; ceci dans le but que le collègue qui reprendra la caisse le lendemain ne se retrouve pas à cours de pièces pour rendre la monnaie aux clients.
Il sera également rappelé au personnel, par le biais d'une note interne, d’être aimable et souriantavec la clientèle en toutes circonstances et d’être à l’écoute. D’autre part, il faudra faire comprendre aux salariés que si un problème est rencontré, il est tout à fait possible et même essentiel d’en parler à la direction. Cette dernière devra être ouverte au dialogue avec ses employés.
Pour plus de transparence, les chiffres d’affaires et résultats de l’entreprise seront communiquésannuellement. Des réunions hebdomadaires seront organisées avec les différents chefs de rayon, où on abordera les points suivants :
Retour sur les objectifs de la semaine précédente : ont-ils été atteints ? Quels ont été les problèmes rencontrés ?
Fixation des objectifs de la semaine en termes de ventes.
Le compte-rendu de ces réunions sera affiché sur un tableau en salle de pause, où tout...
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