GRH: Big Mac's Pay Plans

1963: On calcule le bonus en fonction du volume des ventes de l'année passé. Le problème est que les managers se sont plaints que le volume des ventes n'était pas fonction de leur performance. ---->En effet, la situation économique du pays fait varier le volume des ventes, et le manager n'a aucun pouvoir la dessus. De plus, le volume des ventes ne prend pas en compte la gestion des coûts de la filliale. Il serait déja mieux de calculer le bonus en fonction du bénéfice réalisé. 1964-1967: On calcule les bonus sur la base d'évaluations subjectives, il n'y a plus de plan formel pour calculer les bonus. Les managers se sont évidemment plaints qu'ils n'étaient pas recompensés et évalués justement par leur patron. ----> On a déjà vu dans le cours que les systèmes d'évaluations doivent être objectifs, définir et communiquer aux employés les critères sur lesquels ils vont être évalués 1968-1972: Un nouveau système est mis en place et tente de résoudre les problèmes des plans précédents: en effet, les QSC standards permettent d'évaluer les managers d'une façon objective avec des critères définis. Aussi, le bonus dépend cette fois de la différence entre le volume des ventes et leurs coûts associés que le manager peut contrôler. Le manager peut donc contrôler cette variable. Le problème est que les managers se sont plaints qu'encore une fois les volumes des ventes étaient hors de leur contrôle. Au travers de ces plans, nous voyons que le problème majeur de Mcdonald's est qu'elle ne trouve pas de moyens pour évaluer les performances d'une manière complètement objective. Elle reste jusqu'en 1972 avec la variable volume de vente comme indicateur. a) avantages: - ce système permet d'évaluer mensuellement les managers sur la base d'un QSC, où plusieurs facteurs sont définis. C'est un avantage car le manager est évalué sous différents points de vue, et ainsi il a apparemment intérêt à