Taylor avait élaboré cinq grands principes de l’organisation scientifique du travail. Un de ceux-ci était de rechercher la meilleure méthode pour réaliser une tâche. On devait, selon la pensée taylorienne, analyser et décomposer le travail de façon à accroître l’efficacité du travail, en déterminant les temps et les modes opératoires. Chez SEMCO, il en est autrement. En effet, plutôt que de faire des employés de simples automates, ceux-ci sont invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise, et ce, afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p. 14). Cet exemple remet en question un des principe de l’organisation scientifique du travail puisque chez SEMCO, plutôt que de chronométrer chaque geste des ouvriers comme le veut le taylorisme, on leur permet de diversifier leurs journées en effectuant une rotation dans l’entreprise. Voilà une façon de faire chez SEMCO qui ne contribue pas à l’aliénation des hommes au travail, danger associé au taylorisme.

Un autre des grand principe de l’organisation scientifique du travail veut qu’il y ait une « séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui les conçoivent (bureau de planification et organisation) et ceux qui les exécutent (dans les ateliers). » (Bédard, 2011, p. 37). Pour Taylor, l’ouvrier est là pour exécuter, alors que le travail intellectuel est laissé à la direction. Chez SEMCO, il en est autrement. « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p. 6) et la démocratie est un des principe qui forme la base du style managérial de l’entreprise. « Pour Ricardo Semler, cette valeur fait partie de la nature humaine et devrait donc aussi être fondamentale sur le plan du travail. » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p. 6). Cette façon de faire chez SEMCO est aussi contraire à un des principe de l’organisation scientifique du travail en donnant du pouvoir aux ouvriers. Taylor disait aux ouvriers : « Vous n’êtes