L’adéquation de la stratégie de l’entreprise et la gestion des compétences

Constat empirique et actualité
Éléments d’enquête
Evolutions récentes

Éléments d’enquête
Pour plus des trois-quarts des PDG (76%), la

mission prioritaire de la DRH est de loin celle qui consiste à recruter, développer et retenir les compétences requises » (RH&M et ISR, 2006)
Concrètement, les DRH mettent en oeuvre des plans stratégiques dont l’objectif premier est d’aligner les politiques RH sur la stratégie de l’entreprise (78% des réponses), d’accompagner les évolutions métiers (69%), d’organiser la fonction RH (44%) et dans moins d’un quart des entreprises, de travailler sur la performance de la fonction RH pour en développer la qualité de service et réduire les coûts » (dépêche AEF, 20

Evolutions récentes
La loi de cohésion sociale qui s’applique en France

imposent désormais aux entreprises de mener des négociations à partir de janvier 2008 sur :
 les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires
 Sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associé

1- Gestion des compétences, stratégie et performance : quelle relation ?
Depuis plus de 20 ans, la gestion des compétences

occupe une place importante au sein de la fonction ressource humaine.
(Jouvenot & Parlier, 2005) (Gilbert, 2003).

Progressivement

le lien compétences a été étudié.

entre

stratégie

et

(Penrose, 1965), (Wenerfelt, 1984), (Prahalad & Hamel, 1990),
(Barney, 1991), (Colbert, 2004), (Collis & Montgomery, 1995),
(Grant, 1991)

la dimension stratégique de la fonction Ressources

Humaines.
(C.H. Besseyre des Horts, 1987-1988) (D. Ulrich, 1996)

Modèle de relation entre stratégie et gestion des compétences
De la stratégie aux compétences requises :

l’approche « top-down »
Des compétences